(On)gelijke behandeling – discriminatie op de werkvloer

Gelijke behandeling, met andere woorden: het verbod op discriminatie, is een grondrecht. Dit grondrecht is ook in de arbeidsrechtelijke wetgeving nader uitgewerkt. Deze gelijke behandelingswetgeving beperkt zich niet tot gelijke behandeling voor mannen en vrouwen, maar geldt tevens voor godsdienst, politieke gezindheid, levensovertuiging, leeftijd, ras, seksuele geaardheid, handicap of welke grond dan ook.

Het is de werkgever, tenzij er sprake is van een rechtvaardigingsgrond bij indirecte discriminatie, niet toegestaan om het geslacht, de leeftijd, het ras, de seksuele geaardheid, de politieke gezindheid, de handicap, de godsdienst of een andere discriminatoire grond die betrekking heeft op de werknemer, te betrekken in de beslissing om een werknemer al dan niet een arbeidsovereenkomst aan te bieden of de al bestaande arbeidsovereenkomst voort te zetten. Dit mag ook niet meespelen bij de beslissing omtrent voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt aangeboden of wordt voortgezet.

Bewijslast

De vervolgvraag is echter: hoe zit het met de bewijslast? Discriminatie is immers veelal moeilijk bewijsbaar. De wetgever heeft dit als volgt opgelost. De werknemer die meent dat sprake is van het maken van verboden onderscheid moet een begin van bewijs aandragen dat sprake is van discriminatoir handelen. Als de werknemer daaraan voldoet, komt vervolgens de bewijslast bij de werkgever te liggen en moet de werkgever bewijzen dat niet in strijd met gelijke behandelingswetgeving is gehandeld. Het is dus aan de werknemer om een vermoeden van discriminatie aannemelijk te maken. Een enkele stelling dat sprake is van een vermoeden tot discriminatie is onvoldoende. Er zullen wel voldoende feiten en omstandigheden naar voren gebracht moeten worden waaruit dit vermoeden blijkt. Het is dan aan de werkgever om dit vermoeden gemotiveerd en aantoonbaar te weerleggen. Een enkele ontkenning hiervan is onvoldoende. Dit maakt de bewijspositie van de werkgever doorgaans moeilijk.

En dan?
Maar als de werknemer het vermoeden van discriminatie aannemelijk heeft gemaakt en de werkgever in dit kader onvoldoende tegenbewijs heeft kunnen leveren, wat dan?

Sollicitatieprocedure/aangaan arbeidsovereenkomst

Op het moment dat er in strijd is gehandeld met de gelijke behandelingswetgeving gedurende de sollicitatieprocedure en de werknemer geen arbeidsovereenkomst wordt aangeboden wegens een discriminatoire grond, kan de werknemer de (toekomstig) werkgever aansprakelijk stellen op grond van onrechtmatige daad. Er wordt dan een schadevergoeding gevorderd.
Op het moment dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst het vermoeden van discriminatie voldoende aannemelijk is gemaakt zou de werknemer bijvoorbeeld schadevergoeding kunnen vorderen gebaseerd op de gederfde inkomsten.

Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd door discriminatoire redenen, handelt de werkgever ernstig verwijtbaar. In dat geval kan de werknemer om een billijke vergoeding verzoeken bij de rechtbank. Deze procedure dient wel binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst te worden gestart.

Indien er sprake is van ongelijke behandeling bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan worden verzocht om vernietiging van het ontslag dan wel om toekenning van een billijke vergoeding. Wederom geldt voor deze procedure een vervaltermijn van twee maanden, maar dit zou tevens kunnen spelen in een al door de werkgever gestarte procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Het College voor Rechten van de Mens

Een werknemer kan ook het College voor Rechten van de Mens vragen om een oordeel over de ongelijke behandeling. Het College zal dan onderzoeken of er sprake is van verboden onderscheid. Een uitspraak van het College is niet noodzakelijk om een succesvolle procedure bij de kantonrechter te voeren. De rechter zal een uitspraak van het College, hoewel zij hieraan niet is gebonden, meewegen in het te wijzen vonnis of de te wijzen beschikking.

Een oordeel van het College is een waardevol instrument. Een oordeel leidt niet alleen tot erkenning voor de verzoeker bij een vaststelling van ongelijke behandeling, maar kan ook resulteren in verandering binnen een organisatie. Het College neemt na het geven van het oordeel binnen een aantal weken contact op met de verweerder om te vragen welke vervolgacties worden genomen. De oordelen worden voor de verweerders niet-geanonimiseerd gepubliceerd.

Bijstand

Cleerdin & Hamer Advocaten staat zowel werkgevers als werknemers bij in procedures bij de kantonrechter en het College voor Rechten van de Mens over (on)gelijke behandeling. Ook kunnen onze arbeidsrechtadvocaten u vooraf gedegen advies geven over mogelijk of vermeend discriminatoir handelen in de arbeidsrelatie. Vermoed u dat u wordt gediscrimineerd op de werkvloer? Of wordt uw bedrijf beschuldigd van discriminatoir handelen? Neemt u dan vooral contact met ons op.