Ontslag

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst door de werkgever kan op verschillende manieren plaatsvinden, afhankelijk van de omstandigheden en redenen voor het ontslag. Kort en goed zijn de volgende opties mogelijk:

• Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter;
• Een verzoek tot opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het UWV;
• Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
• Ontslag op staande voet

Ontbindingsverzoek en verzoek tot opzegging bij het UWV

Zowel de werkgever als de werknemer kan verzoek indienen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Het is echter zeldzaam dat een werknemer dit verzoek indient vanwege het risico dat hij hiermee verwijtbaar werkloos raakt, hetgeen kan leiden tot het verlies van een WW-uitkering.

Indien de werkgever een ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanvraagt, kan dit alleen worden toegewezen als er een wettelijke redelijke grond aanwezig is. De wet definieert negen specifieke redelijke gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst:

1. bedrijfseconomische omstandigheden;
2. langdurige arbeidsongeschiktheid;
3. regelmatig ziekteverzuim;
4. disfunctioneren;
5. verwijtbaar handelen of nalaten;
6. werkweigering wegens gewetensbezwaren;
7. verstoorde arbeidsverhouding;
8. overige omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven;
9. cumulatiegrond.

Voor de eerst twee gronden (bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid) moet de werkgever eerst toestemming vragen bij het UWV. Als deze toestemming wordt geweigerd, kan de werkgever het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. Als de rechter oordeelt dat er een voldragen ontslaggrond bestaat en herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is, kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. De werknemer kan aanspraak maken op een billijke vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.