WW premie bij flexibele en vaste contracten

Met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker gemaakt door de WW-premie voor vaste contracten lager vast te stellen dan voor flexibele contracten.

Per 1 januari 2020 is de hoogte van de WW-premie niet meer afgeleid van de sector en de risicopremiegroep waarin de werkgever actief is. Er zal vanaf die datum worden gekeken naar de aard van het contract: betreft het een vast contract (voor onbepaalde tijd) of is het een zogenoemd “flexibel” contract?

Lagere WW premie bij schriftelijk vast contract

De werkgever zal een lagere WW-premie betalen in het geval sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij geen sprake is van een oproepovereenkomst.

Indien er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is gesloten, wordt niet voldaan aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. De werkgever is dan altijd de hoge WW-premie verschuldigd.

Uitzonderingen

Er zijn uitzonderingen waarin de werkgever ondanks dat er geen sprake is van een vast contract, desalniettemin de lage WW-premie is verschuldigd. De twee belangrijkste uitzonderingen zijn:

• Bij praktijkovereenkomsten met BBL-leerlingen (Beroeps begeleidende Leerweg). Dit is een onderwijsvorm waarbij de leerlingen werkend leren;
• Bij werknemers jonger dan 21 jaar die maximaal 48 uur per aangiftetijdvak van vier weken of 52 uur per aangiftetijdvak van een kalendermaand verloond worden;

Let met name op bij stilzwijgende omzetting van een tijdelijk contract in een vast contract

Bij een stilzwijgende omzetting van een tijdelijk contract naar een vast contract is de hoge WW-premie verschuldigd omdat in een dergelijk geval het onbepaalde tijd contract niet expliciet schriftelijk is vastgelegd. Om de lage WW-premie te kunnen toepassen is altijd een schriftelijk door werkgever en werknemer ondertekend document noodzakelijk, waaruit volgt dat sprake is van een vast contract, niet zijnde een oproepovereenkomst.

Indien een schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd ontbreekt, luidt het advies om vóór 1 januari 2020 bij voorkeur alsnog een schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd te tekenen. Indien dit niet mogelijk mocht zijn omdat de werknemer daartoe wellicht niet bereid is, luidt het advies om in elk geval een door beide partijen ondertekend addendum aan de reeds bestaande schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te hechten waarin is vastgelegd dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst is omgezet in een vast dienstverband. Opmerking daarbij verdient dat de praktijk zal moeten uitwijzen of de Belastingdienst met een dergelijk addendum genoegen neemt.

Herziening lage WW-premie

Er is een aantal situaties waarin de aanvankelijke toegepaste lage WW-premie in een later stadium wordt herzien. De werkgever is dan toch met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie verschuldigd:

• In het geval de arbeidsovereenkomst binnen twee maanden na aanvang eindigt (de reden voor beëindiging is niet relevant). Dit geldt ook voor het geval de arbeidsovereenkomst precies twee maanden heeft geduurd.
• In het geval de uren waarover uiteindelijk loon wordt betaald de aanvankelijk contractueel overeengekomen uren in de loonaangifte over het betreffende kalenderjaar met meer dan 30% overstijgen.
  Deze bepalingen zijn bedoeld om te voorkomen dat vaste contracten worden aangegaan met een (zeer) beperkt aantal vaste uren en in de praktijk vervolgens structureel overwerk wordt ingezet als flexibele arbeid.

Verdere verplichtingen werkgever

Werkgevers zijn verplicht om de aard van het contract (voor onbepaalde tijd en wel/geen oproepovereenkomst) en of het contract al dan niet schriftelijk is overeengekomen, te vermelden op de loonstrook en aan te geven in de loonaangifte.

Het is verplicht om een afschrift van het vaste contract te bewaren bij de loonadministratie.

De minister van SZW heeft in december 2019 gemeld dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd kregen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op schrift te stellen teneinde te voldoen aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. In verband met de coronacrisis werd verwacht dat het voor veel werkgevers praktisch gezien niet mogelijk was om aan deze voorwaarde te voldoen. Daarom werd deze periode verlengd tot 1 juli 2020. Het coulanceregime zal dus gelden tot en met 30 juni 2020. Daarna zijn er geen uitwegen meer en komt het ontbreken van een schriftelijke arbeidsovereenkomst de werkgever duur te staan!