Strafbare feiten, detentie en ontslag

Wanneer een werknemer verdacht wordt van het plegen van een strafbaar feit, dan kan dit gevolgen hebben voor (de voortzetting van) het dienstverband. Denkbaar is immers dat de werknemer niet meer beschikbaar is voor het verrichten van zijn of haar werkzaamheden als gevolg van voorarrest, of detentie. Tevens is het mogelijk dat de werknemer zijn of haar werkzaamheden niet meer kan verrichten doordat de verdenking of veroordeling als gevolg heeft dat een vergunning wordt ingetrokken, zoals een zogenaamde ‘grijze pas’ in de beveiligingssector of de Schipholpas voor het werken op de luchthaven. Ook het invorderen van een rijbewijs kan ingrijpende gevolgen hebben voor een beroepschauffeur.

Het enkele feit dat iemand verdacht wordt van, of veroordeeld is wegens het plegen van een strafbaar feit maakt nog niet dat hij of zij ook direct ontslagen kan worden. Het is de vraag of van de werkgever in redelijkheid kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Alle mogelijkheden en belangen van zowel de werkgever als de werknemer moeten in aanmerking worden genomen. Hierbij wordt onder meer gekeken naar de zwaarte van het strafbare feit en/of de opgelegde straf, het verband tussen het (vermeende) strafbare feit en de werkzaamheden en de (on)mogelijkheid tot vervanging van de werknemer. Hierbij wordt tevens een onderscheid gemaakt tussen drie stadia: verdenking zonder vrijheidsbeneming, verdenking met vrijheidsbeneming en veroordeling met vrijheidsbeneming. Indien een werknemer als gevolg van de verdenking, of veroordeling zijn of haar werkzaamheden niet meer kan verrichten en er ook geen ander passend werk is, dan zal in beginsel geen aanspraak bestaan op loondoorbetaling.

Wanneer een werknemer in detentie zit en niet zozeer de detentie de reden vormt voor het ontslag maar het (verwijtbare) handelen dat heeft geleid tot het strafbare feit, dan zal de werkgever er waarschijnlijk voor kiezen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen. Detentie op zich is gelet op het voorgaande niet per definitie een reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst al kan dit onder omstandigheden wel het geval zijn. In geval een werknemer is gedetineerd bestaat geen recht op loondoorbetaling.

Veel werkgevers hebben de neiging om direct te kijken of ze een werknemer die verdacht wordt van een strafbaar feit te ontslaan op staande voet. Vooral bij ernstige misdrijven is dit goed te begrijpen. Voor een geldig ontslag op staande voet is alleen meer nodig dan enkel de verdenking of de veroordeling. Zo moet naar alle omstandigheden van het geval worden gekeken. Van belang is bijvoorbeeld of het strafbare feit verband houdt met de werkzaamheden, of het strafbare feit in de privésfeer heeft plaatsgevonden, of op het werk, of de werkgever schade heeft geleden en of de werknemer de werkgever tijdig heeft geïnformeerd. Kortom, iedere zaak is anders en zelfs hetzelfde strafbare feit kan bij de ene werkgever tot een geldig ontslag op staande voet leiden en bij een andere werkgever niet. Het is dus verstandig om u hierover goed te laten adviseren.