Ontslag

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst door de werkgever kan op verschillende manieren plaatsvinden, afhankelijk van de omstandigheden en redenen voor het ontslag. Kort en goed zijn de volgende opties mogelijk:

• Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter;
• Een verzoek tot opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het UWV;
• Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
• Ontslag op staande voet

Ontbindingsverzoek en verzoek tot opzegging bij het UWV

Zowel de werkgever als de werknemer kan verzoek indienen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Het is echter zeldzaam dat een werknemer dit verzoek indient vanwege het risico dat hij hiermee verwijtbaar werkloos raakt, hetgeen kan leiden tot het verlies van een WW-uitkering.

Indien de werkgever een ontbinding van de arbeidsovereenkomst aanvraagt, kan dit alleen worden toegewezen als er een wettelijke redelijke grond aanwezig is. De wet definieert negen specifieke redelijke gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst:

1. bedrijfseconomische omstandigheden;
2. langdurige arbeidsongeschiktheid;
3. regelmatig ziekteverzuim;
4. disfunctioneren;
5. verwijtbaar handelen of nalaten;
6. werkweigering wegens gewetensbezwaren;
7. verstoorde arbeidsverhouding;
8. overige omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven;
9. cumulatiegrond.

Voor de eerst twee gronden (bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid) moet de werkgever eerst toestemming vragen bij het UWV. Als deze toestemming wordt geweigerd, kan de werkgever het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. Als de rechter oordeelt dat er een voldragen ontslaggrond bestaat en herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is, kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. De werknemer kan aanspraak maken op een billijke vergoeding als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Een andere beëindigingsoptie is de vaststellingsovereenkomst, waarbij werkgever en werknemer in onderling overleg afspraken maken over het einde van het dienstverband. Dit vereist instemming van beide partijen en wordt vaak geregeld met een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst).

Het inschakelen van juridische bijstand bij het beoordelen en onderhandelen van een vaststellingsovereenkomst is van groot belang. Vaststellingsovereenkomsten bevatten juridische taal en bepalingen die voor niet juristen moeilijk te begrijpen kunnen zijn. Een arbeidsrechtadvocaat kan de overeenkomst zorgvuldig bestuderen en uitleggen wat de verschillende clausules betekenen, zodat partijen begrijpen wat zij ondertekenen. Een advocaat kan bovendien namens de werknemer onderhandelen om gunstigere voorwaarden te verkrijgen, zoals een hogere ontslagvergoeding, gunstige bepalingen over de eindafrekening of het behoud van bepaalde voordelen. Voor werknemers is het bovendien van belang om te laten toetsen of de overeenkomst aan de voorwaarden voldoet die het recht op een WW-uitkering zoveel mogelijk veilig stellen.

Naast de basisvoorwaarden kan een vaststellingsovereenkomst ook clausules bevatten met betrekking tot geheimhouding, concurrentiebeding, overdracht van intellectueel eigendom, etc. Een advocaat kan ervoor zorgen dat partijen zich bewust zijn van deze bepalingen en hun implicaties.

Ontslag op staande voet

De meest ingrijpende manier waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer kan beëindigen is middels een ‘opzegging vanwege een dringende reden’, ook wel ‘ontslag op staande voet’ genoemd.

Er moet in dat geval sprake zijn van dringende reden, zoals bijvoorbeeld diefstal, intimidatie of mishandeling. Wanneer een werknemer op staande voet wordt ontslagen dan eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en kan geen aanspraak worden gemaakt op betaling van het loon. De werknemer heeft bovendien in beginsel geen recht op een WW-uitkering.

Hierdoor is het ontslag op staande voet erg ingrijpend en worden aan deze vorm van beëindiging van het dienstverband dan ook strenge eisen gesteld. Allereerst moet er sprake zijn van een dringende reden voor ontslag. Of er sprake is van een dringende reden voor ontslag is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Vervolgens moet de werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen onder onverwijlde mededeling van de reden van opzegging. Wanneer het ontslag op staande voet niet aan alle eisen die daaraan zijn gesteld voldoet, kan de rechter oordelen dat het ontslag niet rechtsgeldig is. Het ontslag wordt dan vernietigd en de arbeidsovereenkomst loopt gewoon door tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal worden geëindigd. De rechter kan tevens – indien hierom is verzocht – een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer wanneer het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is verleend. De werkgever heeft in dat geval ernstig verwijtbaar gehandeld.

Gelet op de zorgvuldigheid die bij een ontslag op staande voet moet worden betracht, is het als werkgever verstandig om altijd voorafgaand aan het ontslag op staande voet juridisch advies in te winnen.

Verweren tegen ontslag op staande voet? Let op vervaltermijn van 2 maanden!

De werknemer dient tijdig een procedure te starten bij de rechter om te verzoeken om vernietiging van het ontslag. Deze procedure dient binnen twee maanden te zijn gestart. Doet de werknemer dit niet op tijd dan zal de rechter de zaak niet meer inhoudelijk beoordelen: de termijn van twee maanden is spijkerhard en is een vervaltermijn.

De ervaren arbeidsrechtadvocaten bij Cleerdin & Hamer Advocaten beschikken over uitgebreide expertise met betrekking tot zaken rondom ontslag. Zij kunnen zowel werkgevers als werknemers effectief adviseren over de juiste te nemen stappen en strategieën, evenals over de mogelijke vergoedingen die kunnen worden geclaimd. Vanwege de beperkte termijn is het van belang snel actie te ondernemen om alle mogelijkheden te benutten.