Ziekte en re-integratie

Een ziekmelding van een werknemer kan leiden tot kortdurend of langdurend verzuim. De werkgever en de zieke werknemer zijn beiden verantwoordelijk voor de re-integratie.

Ziek- en betermelding

De werkgever is op de eerste ziektedag verplicht een re-integratiedossier voor de zieke werknemer aan te maken. Vanaf dat moment geldt er voor zowel de werkgever als de werknemer een re-integratieverplichting. De werkgever geeft de ziekmelding door aan de Arbodienst. Zodra de werknemer weer beter is, wordt de Arbodienst ook door de werkgever op de hoogte gesteld.

De werknemer dient zich weliswaar ziek te melden, echter is hij niet verplicht om de oorzaak of de reden van de ziekmelding met zijn werkgever te delen. Het is verder niet aan de werkgever om te beoordelen of de werknemer al dan niet ziek is. Als er wordt getwijfeld aan de ziekmelding, zal de arbodienst moeten worden ingeschakeld en wordt de werknemer uitgenodigd voor een spreekuur bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts beoordeelt de mate van arbeids(on)geschiktheid. Indien een partij het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts, kan die partij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het staat een werknemer daarnaast vrij om een second opinion te vragen bij een andere bedrijfsarts op kosten van de werkgever.

Doorbetalingsplicht bij ziekte

Als de werknemer een paar dagen ziek thuis blijft, dan mag de werkgever (als dat is afgesproken) maximaal de eerste twee ziektedagen het loon inhouden. Daarna is de werkgever verplicht maximaal twee jaar het loon van de zieke werknemer door te betalen. Tijdens ziekte betaalt de werkgever in elk geval 70% van het laatstverdiende loon (tot het maximum dagloon), maar tenminste het minimumloon. Deze wettelijke minimumloongarantie geldt niet voor het tweede ziektejaar. In de arbeidsovereenkomst of cao kunnen afwijkende afspraken zijn gemaakt over loondoorbetaling bij ziekte.

Als het verzuim langer dan een paar weken duurt, komt de Wet verbetering Poortwachter in beeld. De wet heeft als doel het ziekteverzuim terug te dringen waarbij werkgever en werknemer actief aan de slag moeten met verzuimbegeleiding en re-integratie. Ook voor werknemers met een tijdelijk contract die vlak voor het verstrijken van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ziek worden, geldt deze re-integratieverplichting.

Werkgever en werknemer moeten er samen alles aan doen om ervoor te zorgen dat de werknemer snel en verantwoord weer aan het werk kan gaan. Dat kan in zijn eigen functie, in een andere passende functie, of bij een andere werkgever (het zogenoemde “Tweede Spoor”).

Samen betekent ook dat de zieke werknemer moet kunnen aantonen dat hij voldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. Is dat niet of onvoldoende gebeurt, dan kunnen sancties worden opgelegd. De werkgever kan de loondoorbetaling opschorten of (al dan niet tijdelijk) stopzetten. Het zonder goede reden niet of onvoldoende meewerken aan de re-integratie kan zelfs reden zijn voor ontslag. Als de werkgever onvoldoende doet aan de re-integratie, kan het UWV in het kader van de Poortwachterstoets de loondoorbetalingsverplichting verlengen zodat de werkgever ook na twee jaar nog gehouden kan zijn om het loon van de zieke werknemer door te betalen.

Voor medewerkers met een tijdelijk contract die ziek uit dienst treden, of zich binnen 28 dagen na uitdiensttreding ziek melden, betaalt de werkgever met terugwerkende kracht een boetepremie. Hoe hoog deze boete is, hangt af van het aantal werknemers dat in dienst is of was. In principe geldt hoe hoger het verzuim, hoe hoger de premie. Zorg er dus voor dat in de arbeidsovereenkomst maar ook in de beëindigingsovereenkomst een afspraak wordt gemaakt over de re-integratieverplichtingen bij einde dienstverband.

Opzegverbod bij ziekte

Gedurende de eerste twee jaar geldt een opzegverbod bij ziekte en mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Na twee jaar ziekte vervalt dit opzegverbod en kan de werkgever het UWV verzoeken om toestemming te verlenen om tot ontslag over te gaan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Sommige werkgevers kiezen er echter voor om na twee jaar ziekte de werknemer  niet te ontslaan omdat de werkgever in dat geval  dan een transitievergoeding moet betalen. Dit worden ook wel ‘slapende dienstverbanden’ genoemd. Voor meer informatie over slapende dienstverbanden en de transitievergoeding, wordt verwezen naar de betreffende webpagina’s.

Wilt u meer weten over uw rechten en plichten tijdens ziekte, neem dan contact op met een van onze arbeidsrecht specialisten.