Ontslag bij reorganisatie

Als gevolg van een reorganisatie of bedrijfseconomische redenen kan het voorkomen dat werkgevers werknemers moeten ontslaan. Wij krijgen met regelmaat de vraag voorgelegd of werkgevers bij een ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen kunnen afwijken van het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel is een term die gebruikt wordt om het selectieproces te reguleren bij een collectief ontslag binnen een organisatie. Het is een methode om te bepalen welke werknemers in geval van een reorganisatie als eerste voor ontslag in aanmerking komen. Het afspiegelingsbeginsel is bedoeld om het ontslagproces zo eerlijk mogelijk te laten verlopen en te voorkomen dat werkgevers werknemers selecteren op basis van persoonlijke voorkeur, leeftijd, geslacht, etniciteit etc. Het komt echter vaak voor dat werkgevers de voorkeur geven aan een bepaalde werknemer boven een andere werknemer. Het uitgangspunt blijft dat de ontslagvolgorde wordt bepaald door het afspiegelingsbeginsel. Er zijn echter beperkte mogelijkheden om hiervan af te wijken.

Onmisbare werknemer

Nu het afspiegelingsbeginsel het uitgangspunt is, is het moeilijk om te kunnen selecteren op basis van kwaliteit. Het is de werkgever echter toegestaan om een “onmisbare werknemer” buiten beschouwing te laten bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel. De werkgever dient dan wel aannemelijk te maken dat deze werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk zou zijn.

De 10%-regel

De werkgever kan bij ontslag een beroep doen op de 10%-regel als neergelegd in artikel 16 van de Ontslagregeling. Dit artikel bepaalt dat ten hoogste 10% van het aantal voor bedrijfseconomisch ontslag in aanmerking komende werknemers buiten de afspiegeling kan worden gehouden wanneer kan worden aangetoond dat zij bovengemiddeld functioneren dan wel naar verwachting in de toekomst zich bovengemiddeld zullen ontwikkelen. Van deze afwijkingsmogelijkheid kan alleen gebruik worden gemaakt indien dit bij cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is bepaald.

Aan de werknemers dient wel op voorhand duidelijk te zijn gemaakt dat hun functioneren deel uit kan maken van de beoordeling wie voor ontslag in aanmerking komt. Er dient een personeelsbeleid te worden gevoerd waarvan het periodiek beoordelen en identificeren van werknemers met veel potentie voor de toekomst onderdeel uitmaakt. De werkgever dient aannemelijk te maken dat aan alle werknemers dezelfde mogelijkheden zijn geboden om zich te ontwikkelen tot een bovengemiddeld functionerende werknemer. De werkgever zal zich dus moeten verantwoorden over het door hem gevoerde beleid als het gaat om scholing van werknemers.

Deze afwijking van 10% van het afspiegelingsbeginsel geldt niet voor de leeftijdscategorieën 15–25 en 55 jaar en ouder. In deze categorieën werknemers zullen niet meer ontslagen mogen vallen dan bij volledige toepassing van de afspiegeling het geval zou zijn geweest.

De regels van het afspiegelingsbeginsel gelden niet als in een cao andere regels zijn vastgesteld en een onafhankelijke en deskundige cao-ontslagcommissie is aangewezen. De werkgever zal het ontslagverzoek in dat geval richten aan die commissie en niet aan het UWV.

Stoelendans

Een veel gebruikte, maar niet in de wet genoemde, methode om op basis van kwaliteit te kunnen selecteren, is de zogenoemde “stoelendansmethode”. Bij de stoelendansmethode laat de werkgever de vanwege bedrijfseconomische omstandigheden bestaande functies vervallen en creëert (minder) nieuwe functies. Alle betrokken werknemers worden boventallig en mogen op de nieuwe functies solliciteren, waarbij de werkgever de meest geschikte werknemers selecteert en plaatst. Voor de niet geschikte werknemers die niet in een andere passende functie kunnen worden geplaatst, wordt vervolgens ontslag aangevraagd bij het UWV. De grond voor het ontslag is dan de “a-grond”, het komen te vervallen van de arbeidsplaats van de werknemer op grond van bedrijfseconomische redenen.

De vrijheid van de werkgever om de meest geschikte werknemer te plaatsen, is beperkt. Als een functie geheel vervalt en delen van die functie terugkomen in een nieuwe functie, dan moet de werkgever de functie aanbieden op basis van de omgekeerde afspiegelingsvolgorde: de werknemer die geschikt is en op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen wordt als eerste in de gelegenheid gesteld deze functie – na sollicitatie – te aanvaarden.

De stoelendansmethode is geen waterdichte methode gebleken en wordt dan ook met enige regelmaat niet geaccepteerd door het UWV/de rechter.

Ontslag

Wanneer een werkgever als gevolg van bedrijfseconomische redenen een of meer werknemers wil/moet ontslaan, dient de werkgever hiervoor toestemming te vragen aan het UWV of aan een ontslagcommissie. Het UWV zal aan de hand van het wettelijk kader, waaronder de Ontslagregeling en hun Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen beoordelen of de werkgever heeft voldaan aan de vereisten voor ontslag. Na het verkrijgen van de ontslagvergunning kan de werkgever vervolgens de arbeidsovereenkomst rechtmatig beëindigen.