De statutair bestuurder en het arbeidsrecht

De statutair bestuurder van een B.V. of een N.V. heeft een bijzondere positie in het arbeids- en vennootschapsrecht. Hij heeft zowel een arbeidsrechtelijke als een vennootschapsrechtelijke relatie met de vennootschap. De statutair bestuurder dient te zijn benoemd als bestuurder. Zonder een vennootschapsrechtelijke benoeming is uitsluitend het arbeidsrecht van toepassing op de rechtspositie van de bestuurder, dan wel de bepalingen van de overeenkomst van opdracht.

Benoemingsbesluit

Er dient derhalve eerst te worden vastgesteld of er een benoemingsbesluit bestaat. De wet bepaalt niet dat schriftelijkheid een constitutief vereiste is voor de benoeming van bestuurders. Het besluit is dus vormvrij. Bij gebreke aan een schriftelijk benoemingsbesluit dient beoordeeld te worden of uit (andere) feiten en omstandigheden valt af te leiden dat de bestuurder tot statutair directeur is benoemd. Het is aan de vennootschap om dit in voldoende mate duidelijk te maken en desnoods te bewijzen.

Ontslag

De algemene vergadering van aandeelhouders (AVA) kan met een rechtsgeldig genomen ontslagbesluit de vennootschapsrechtelijke band van de statutair bestuurder te allen tijde verbreken. In 2015 oordeelde Hoge Raad dat een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit tevens het einde van de arbeidsrechtelijke dienstbetrekking betekent, tenzij er sprake is van een opzegverbod of indien afwijkende afspraken zijn gemaakt. Om een statutair bestuurder te ontslaan is dan ook geen ontslagvergunning van het UWV nodig, noch een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter.

De statutair bestuurder kan niet – zoals gewone werknemers dat wel kunnen – bij de rechter verzoeken om herstel van zijn arbeidsovereenkomst na ontslag. Hij kan wel verzoeken om toekenning van een billijke vergoeding bij een opzegging in strijd met artikel 7:669 BW, ofwel bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Het enkele feit dat de arbeidsovereenkomst van de statutair bestuurder rechtsgeldig is opgezegd en zal eindigen, betekent derhalve niet dat de bestuurder niet kan proberen een vergoeding te verkrijgen in een procedure. Ook voor de werkgever van de statutair bestuurder is het daarom van belang om ervoor zorg te dragen dat de gekozen opzeggingsgrond voldoende is onderbouwd.

Tijdig in kennis stellen disfunctioneren

Zo vereist de wet dat de werkgever die de statutair bestuurder heeft ontslagen vanwege disfunctioneren de bestuurder tijdig in kennis heeft gesteld van het onvoldoende functioneren en de gelegenheid is geboden zijn functioneren te verbeteren middels bijvoorbeeld een verbeterplan. Als dit niet het geval is, is opgezegd in strijd met de wet en kan een billijke vergoeding aan de statutair directeur worden toegekend door de rechter.

Vaak wordt getracht om de overeenkomt te beëindigen op grond van de “h-grond”, de restgrond. Bij de h-grond gaat het om “andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. Een arbeidsovereenkomst van een statutair bestuurder is nauw verbonden met het vertrouwen dat de aandeelhouder heeft in zijn handelen. Om die reden dient bij een gebleken verschil van inzicht sneller dan bij een gewone werknemer tot een beëindiging van het dienstverband te kunnen worden overgegaan. Uit de jurisprudentie volgt wel dat er sprake dient te zijn van een “deugdelijk opgebouwd en transparant traject”. Het is dus ook bij het ontslag van een statutair bestuurder van belang om voldoende inzichtelijk te kunnen maken waarom tot ontslag is overgegaan en om aan te kunnen tonen dat er een deugdelijk opgebouwd en transparant traject is doorlopen.

Geen bedenktermijn

De statutair bestuurder heeft niet het recht om terug te komen op een aanvankelijk gegeven instemming met en opzegging in strijd met een opzegverbod, noch om terug te komen op een aanvankelijk aangegane beëindigingsovereenkomst.

Heeft u vragen over (de rechtspositie van) de statutair bestuurder? Neemt u dan vooral contact op met een van onze arbeidsrechtadvocaten.