Home » Verbod op nevenwerkzaamheden vanaf 1 augustus 2022: toegestaan of niet?

Verbod op nevenwerkzaamheden vanaf 1 augustus 2022: toegestaan of niet?

Door: Joëlle Versluis

Op 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Deze wet is het gevolg van de Europese Richtlijn 2019/1152 die moest worden geïmplementeerd in nationale wetgeving. In voornoemde wet is een bepaling opgenomen over (het verbod op) nevenwerkzaamheden. In deze blog wordt nader uitgewerkt wat de inhoud en strekking van deze bepaling is en welke gevolgen hier eventueel aan verbonden zijn. Hierbij wordt de meest recente jurisprudentie betrokken.

Artikel 7:653a BW

In veel arbeidsovereenkomsten en cao’s zijn bepalingen opgenomen over het al dan niet mogen verrichten van nevenwerkzaamheden tijdens een dienstverband. Het komt regelmatig voor dat – zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever – het een werknemer niet is toegestaan nevenwerkzaamheden te verrichten. In het geval de werknemer in strijd met dit verbod handelt, staat hier dikwijls een boete op en kunnen hieraan ook andere arbeidsrechtelijke consequenties worden verbonden.

Met de inwerkingtreding van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is een dergelijk algemeen verbod op nevenwerkzaamheden niet langer toegestaan. In het nieuwe artikel 7:653a BW is opgenomen dat een beding waarbij de werkgever de werknemer verbiedt of beperkt om voor anderen arbeid te verrichten buiten de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht voor de werkgever nietig is. Hierop geldt een uitzondering, namelijk wanneer het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Wanneer een werknemer in of buiten rechte zich beroept op zijn recht om nevenwerkzaamheden te verrichten in de zin van artikel 7:653a BW, mag de werkgever de werknemer niet benadelen.

De nieuwe hoofdregel dat de werkgever de werknemer niet mag verbieden of beperken om buiten zijn werktijden nevenwerkzaamheden te verrichten is vrij duidelijk. Maar wanneer is de uitzondering van toepassing? Wanneer kan het verbod worden gerechtvaardigd door een objectieve reden?

Objectieve reden

In de wetsgeschiedenis wordt hiervoor aangesloten bij de eerder genoemde Europese richtlijn. Onder een objectieve reden wordt verstaan: de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze opsomming is echter niet limitatief. Er kunnen dus nog meer ‘objectieve redenen’ bestaan die het nevenwerkzaamhedenverbod rechtvaardigen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de verenigbaarheid van de arbeid met de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet. De rechtvaardiging en/of objectieve reden hoeft overigens niet al in het beding zelf in de (collectieve) arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen. De objectieve reden moet bestaan op het moment dat de werkgever hier een beroep op doet. De objectieve reden mag derhalve achteraf worden toegelicht. Een werkgever kan wel nog steeds aan het verrichten van nevenwerkzaamheden toestemming verbinden. Daarbij zal de werkgever, als zij geen toestemming verleent aan de werknemer, moeten aantonen dat er sprake is van een objectieve reden die het verbod rechtvaardigt.

Jurisprudentie

Ondanks dat de wetswijziging redelijk nieuw is, zijn er al uitspraken gewezen over het nieuwe artikel 7:653a BW. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde op 28 oktober 2022 dat de werknemer terecht een beroep deed op voornoemde bepaling en dat de werkgever niet heeft aangetoond dat de nevenwerkzaamheden niet zouden zijn toegestaan op grond van een objectieve reden. Het niet vragen van toestemming door de werknemer leverde daardoor geen verwijtbaar handelen op dat zou moeten leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst. Ook bij de Rechtbank Noord-Holland kon op 6 september 2022 een beroep van de werkgever op een verbod op nevenwerkzaamheden niet slagen. De rechtbank oordeelde dat de objectieve reden weliswaar achteraf gegeven kan worden, maar dat de werkgever deze onvoldoende aannemelijk had gemaakt.

Bestaande arbeidsovereenkomsten

De wetgever heeft geen overgangsrecht opgenomen. Dit betekent dat op (collectieve) arbeidsovereenkomsten waarin voor 1 augustus 2022 een nevenwerkzaamhedenverbod is opgenomen ook artikel 7:653a BW van toepassing is. Het advies is om het nevenwerkzaamhedenverbod in de arbeidsovereenkomst te laten staan en niet op voorhand al schriftelijk een objectieve rechtvaardigingsgrond op te nemen. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten is het wel raadzaam om in het beding op te nemen dat werknemers toestemming moeten vragen om nevenwerkzaamheden te verrichten. De werkgever zal een eventuele weigering dan wel moeten onderbouwen met een objectieve rechtvaardigingsgrond.

Heeft u vragen over het verbod op nevenwerkzaamheden of wenst u hierbij nadere bijstand? Neem dan contact op met Joëlle Versluis of één van onze andere arbeidsrechtadvocaten.

DEEL OP:
Recente berichten
Nieuwe rekenmethode draagkracht partneralimentatie | Cleerdin & Hamer advocaten