Werkgevers opgelet: de belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen voor 2026

30 december 2025

Het nieuwe jaar brengt een aantal belangrijke arbeidsrechtelijke veranderingen met zich mee. Hier zijn de belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen voor 2026 die u niet mag missen:

Handhaving schijnzelfstandigheid

De kwalificatie van de arbeidsrelaties en de handhaving door de Belastingdienst op schijnzelfstandigheid is inmiddels al geruime tijd een gespreksonderwerp. Op 18 december 2024 is in het Handhavingsplan aangekondigd dat gebruik wordt gemaakt van een “zachte landing”, waarbij de lopende modelovereenkomsten nog tot eind 2029 worden geëerbiedigd en over het jaar 2025 geen vergrijpboetes zouden worden opgelegd. Deze zachte landing is op 18 december 2025 gedeeltelijk verlengd tot 1 januari 2027. Concreet houdt dit het volgende in:

Ook in 2026 worden geen verzuimboetes opgelegd;
Er wordt in beginsel (nog steeds) gestart met een bedrijfsbezoek;
In geval van opzet of grove schuld worden wel vergrijpboetes opgelegd.
De mogelijkheid van naheffingen voor de periode tot 1 januari 2025 blijft behouden.

Voor meer informatie over de kwalificatie van de arbeidsrelatie en de handhaving van de Belastingdienst, zie onder meer deze blog. Lees ook verderop meer informatie over het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar).

Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

De nieuwe CAO voor Uitzendkrachten treedt per 1 januari 2026 in werking met als belangrijkste wijziging dat het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht (minimaal) gelijk dient te zijn aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemer die rechtstreeks een arbeidsovereenkomst met de inlener heeft. Uiteraard dient hierbij wel gekeken te worden naar de vraag of de functie gelijk of vergelijkbaar is. Van belang is dat het erom gaat dat de optelsom aan arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig is. Het is dus niet zo dat de arbeidsvoorwaarden één op één gelijk moeten zijn.

Verhoging minimumloon

Per 1 januari 2026 wordt het minimumloon verhoogd met 2,16%. Concreet houdt dit in dat het minimumuurloon voor een werknemer van 21 jaar of ouder € 14,71 bedraagt.

Verhoging bezoldigingsmaximum

Op grond van de Wet normering topinkomens (WNT) geldt een bezoldigingsmaximum. Het bezoldigingsmaximum wordt per 1 januari 2026 verhoogd naar € 262.000,-.

Verhoging van de maximale transitievergoeding

De maximaal door de werkgever uit te betalen transitievergoeding wordt verhoogd naar € 102.000,- bruto.

Thuiswerkvergoeding

Per 1 januari 2026 stijgt de onbelaste thuiswerkvergoeding van € 2,40 per dag naar € 2,45 per dag.

Afschaffing Loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers

Werkgevers ontvangen per 1 januari 2026 niet langer een loonkostenvoordeel voor werknemers die zij in dienst nemen van 56 jaar of ouder. Deze wijziging wordt ook toegepast voor werknemers die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn getreden.

Implementatie Europese Richtlijn Loontransparantie

Op 7 juni 2023 is de Europese richtlijn met betrekking tot loontransparantie in het kader van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen in werking getreden. Deze Europese Richtlijn diende uiterlijk 7 juni 2026 te zijn geïmplementeerd in nationale wetgeving. Deze omzettingstermijn is in Nederland verlengd tot 1 januari 2027. De Richtlijn omvat verschillende maatregelen om transparanter te zijn over de beloning met het doel om ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen te voorkomen en de loonkloof tussen mannen en vrouwen terug te dringen. Het is van belang dat werkgevers zich goed voorbereiden op de verplichtingen die zullen volgen uit de implementatie van de Richtlijn.

De concept wettekst is hier te vinden. In 2023 schreven wij ook al een blog over deze Europese Richtlijn.

Wetsvoorstellen

Momenteel zijn ook nog een aantal belangrijke wetsvoorstellen in behandeling die mogelijk in 2026 nog in werking zullen treden.

Beperken van de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers

Op grond van de compensatieregeling worden werkgevers momenteel gecompenseerd wanneer zij na uitdiensttreding wegens langdurige arbeidsongeschiktheid een transitievergoeding aan de werknemer betalen. Deze compensatieregeling wordt conform het wetsvoorstel beperkt waardoor alleen kleine werkgevers, onder voorwaarden, gecompenseerd worden voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Per kalenderjaar zal (opnieuw) worden vastgesteld of een werkgever groot, middelgroot of klein is.

Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar)

Er wordt verwacht dat de Wet VBAR per 1 juli 2026 in werking zal treden en zal daarmee de Wet DBA vervangen. Het is de bedoeling dat de Wet VBAR een duidelijker onderscheid zal maken tussen werknemers en zelfstandigen zodat schijnzelfstandigheid kan worden teruggedrongen. In het wetsvoorstel zijn verschillende criteria opgenomen om te kunnen vaststellen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst dan wel een overeenkomst van opdracht. Ook bevat het wetsvoorstel een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een laag uurtarief.

Net als vorig jaar zijn er nog steeds plannen om de wetgeving rond het concurrentiebeding te wijzigen en het nulurencontract te vervangen voor een basiscontract. Of dit in 2026 nog gaat gebeuren is de vraag. De arbeidsrechtelijke gevolgen voor de werkgever bij invoering van deze wijzigingen zullen echter wel groot zijn.

Wat betekent dit voor u als werkgever?

Als werkgever is het verstandig om goed voorbereid te zijn op de nieuwe wet- en regelgeving. Behoefte aan advies? Neem dan vooral contact op met Joëlle Versluis, of één van onze arbeidsrechtadvocaten.