Home » De informatieverplichting van de werkgever per 1 augustus 2022

De informatieverplichting van de werkgever per 1 augustus 2022

Door: Bianca Hampsink

Met ingang van 1 augustus 2022 zal de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking treden. De genoemde EU-Richtlijn bevat wijzigingen in de arbeidsrechtwetgeving die onder meer zien op de informatie die de werkgever aan een werknemer moet verstrekken en het moment waarop deze informatie moet zijn verstrekt. Daarnaast bevat de Richtlijn minimumvereisten voor arbeidsvoorwaarden die onder meer zien op de proeftijd, de mogelijkheid om meerdere banen te hebben, de overgang naar andere vormen van werk en de bekostiging van verplichte opleidingen.

In deze blog wordt de informatieverplichting van de werkgever jegens de werknemer besproken.

Informatieplicht van de werkgever (artikel 7:655 BW)

In het nu reeds bestaande artikel 7:655 BW wordt opgesomd welke gegevens de werkgever tenminste schriftelijk aan de werknemer dient te verstrekken. Dit gaat bijvoorbeeld om de namen en woonplaatsen van partijen, het tijdstip van indiensttreding, de duur van de overeenkomst, de aanspraak op vakantie, het loon en de termijn van uitbetaling hiervan en de toepasselijke cao. De werkgever kan deze informatie verstrekken in een schriftelijke arbeidsovereenkomst, in een aanstellingsbrief of door verwijzing naar de toepasselijke cao.

Instemming werknemer verslechtering arbeidsvoorwaarden | Cleerdin & Hamer advocaten

Per 1 augustus 2022 wordt de reeds bestaande informatieplicht met nieuwe elementen aangevuld. Hieronder de belangrijkste wijzigingen. Deze arbeidsvoorwaarden dient de werkgever bekend te maken bij het aangaan van de arbeidsrelatie.

  • Indien de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, dan dient de werkgever te vermelden dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
  • Indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, dient de werkgever de einddatum of de duur van de overeenkomst te vermelden;
  • De werkgever dient niet alleen de aanspraak op vakantie te vermelden, maar tevens dient de werkgever melding te maken van ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft. Het gaat om verlof dat door de werkgever is geboden en genoten kan worden tegen behoud van het volle loon. Hierbij valt te denken aan ouderschapsverlof en verhuisverlof;
  • Naast de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van die termijnen, dient de werkgever informatie te verstrekken over de procedure die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst betekent dit, dat verwezen kan worden in de arbeidsovereenkomst of de cao naar de regels die zijn opgenomen in titel 7.10 van het BW, desgewenst naar de meer specifieke regels hieromtrent. De werkgever mag niet naar een website verwijzen;
  • De werkgever dient informatie te verstrekken over het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan (zoals bonussen en overwerk) en de wijze en frequentie van uitbetaling;
  • Waar eerder “enkel” de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week moest worden gemeld door de werkgever, dient de werkgever per 1 augustus 2022 onderscheid te maken tussen een voorspelbaar en onvoorspelbaar;
  • Indien de tijdstippen waarop werknemer arbeid moet verrichten geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, dan dient de werkgever informatie te verstrekken over de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd en het loon daarvoor, en in voorkomend geval, alle regelingen over het wisselen van diensten;
  • Indien de tijdstippen waarop werknemer arbeid moet verrichten geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, dan dient de werkgever informatie te verstrekken over het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren. Verder dient de werkgever melding te maken van de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht arbeid te verrichten en dient de werkgever de werknemer erop te wijzen dat de termijnen, die gelden voor een oproepovereenkomst en die betrekking hebben op de termijn waarbinnen de oproep om arbeid te verrichten kan worden gewijzigd of ingetrokken, van toepassing zijn;
  • In het geval van een uitzendovereenkomst dient de werkgever de identiteit van de inlenende onderneming te vermelden;
  • Indien een proeftijd in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dient de werkgever informatie te verstrekken over de duur en de voorwaarden van de proeftijd;
  • Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing;
  • Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever. De werkgever dient bijvoorbeeld – indien van toepassing – de identiteit van het pensioenfonds of van de pensioenverzekeraar te vermelden.

Wijze van verstrekking en termijn om informatie te verstrekken

De bekendmaking gebeurt door verstrekking van de gegevens in de vorm van een schriftelijke of elektronische opgave aan de werknemer. Informatie in elektronische vorm is slechts mogelijk wanneer de werkgever een bewijs van overdracht of ontvangst bewaart. De werknemer moet de informatie bovendien kunnen afdrukken. Schriftelijke verstrekking kan ook plaatsvinden door de verwijzen naar de toepasselijke cao.

De werkgever dient de bovengenoemde informatie binnen een week na aanvang van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer kenbaar te maken, al geldt voor bepaalde onderdelen niet-essentiële onderdelen dat een termijn van een maand geldt.

Bestaande arbeidsovereenkomsten (aangegaan voor 1 augustus 2022)

De werkgever hoeft voor bestaande arbeidsovereenkomst niet actief de bovengenoemde nieuwe elementen aan de werknemer kenbaar te maken. De werkgever dient deze gegevens wel te verstrekken als de werknemer hierom verzoekt. In dat geval dient de werkgever deze gegevens binnen een maand na het verzoek hiertoe aan de werknemer te verstrekken.

Sancties op niet-naleving

Als de werkgever, ondanks een verzoek daartoe van de werknemer, niet binnen de wettelijke termijn de verplichte informatie aan de werknemer beschikbaar heeft gesteld kan de werknemer dat alsnog via de rechter afdwingen. Als de werkgever niet of niet tijdig de verplichte informatie heeft verstrekt en de werknemer lijdt daardoor schade, dan is de werkgever verplicht deze schade te vergoeden.

Opgemerkt zij dat de Nederlandse Arbeidsinspectie geen toezichthoudende of handhavende rol heeft bij de informatieplicht. De arbeidsinspectie heeft dan ook geen bevoegdheid om een sanctie op te leggen indien de informatieplicht niet wordt nageleefd.

Het is van belang uw arbeidsovereenkomsten te controleren voor 1 augustus 2022 en waar nodig aan te passen. Heeft u vragen over de informatieplicht van de werkgever? Neemt u dan contact op met Bianca Hampsink of een van onze andere arbeidsrechtadvocaten.

DEEL OP:
Recente berichten
Welkom terug Joëlle Versluis (uitgelicht) | Cleerdin & Hamer advocatenTijdelijk reisdocument voor Armeense tweeling | Cleerdin & Hamer advocaten