“Dagdieverij” bij thuiswerken versus digitale controle van de werkgever bij een ontslag op staande voet

6 augustus 2026

Door: Joëlle Versluis

Kan een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan op basis van inlog- en uitlogtijden? De Rechtbank Den Haag maakte onlangs duidelijk dat dit niet vanzelfsprekend is. De uitspraak is niet alleen van belang voor het kader rondom het ontslag op staande voet, maar ook voor de manier waarop werkgevers persoonsgegevens van werknemers verwerken. De AVG speelt daarbij een belangrijke rol. De werknemer kreeg uiteindelijk niet alleen gelijk, maar ontving ook een billijke vergoeding van € 60.000, naast een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

De casus

De werknemer werkte wegens de ziekte van zijn partner tijdelijk voornamelijk vanuit huis. Werknemer en werkgever hebben dit in onderling overleg met elkaar afgestemd. De werkgever kreeg het vermoeden dat hij structureel minder uren werkte dan was afgesproken, mede doordat bepaalde deadlines niet zouden worden gehaald. Om dat te onderzoeken werden onder meer login- en uitloggegevens van het bedrijfsnetwerk geanalyseerd. In een periode van ongeveer 4,5 week was de werknemer 29 uren minder ingelogd dan zijn arbeidsduur. Op basis daarvan concludeerde de werkgever dat sprake was van “dagdieverij” en volgde een ontslag op staande voet.

De werknemer bestreed het ontslag. Hij voerde onder meer aan dat zijn werkzaamheden niet uitsluitend achter de computer plaatsvonden, dat thuiswerken was toegestaan en dat geen duidelijke afspraken bestonden over permanente bereikbaarheid of het ingelogd moeten zijn gedurende de werkdag. Ook stelde de werknemer dat de controle van de inlog- en uitlogtijden in strijd was met de AVG.

Oordeel van de kantonrechter

Naar het oordeel van de kantonrechter was er geen sprake van een dringende reden voor ontslag. De kantonrechter overwoog allereerst dat onvoldoende reden was voor (heimelijk) onderzoek naar de inlog- en uitlogtijden. Van een beleid dat de werkgever mocht controleren op de inlog- en uitlogtijden was geen sprake. Dit volgde ook niet uit het thuiswerkbeleid. De werknemer hoefde geen rekening te houden met een controle zodat dat daarvoor een gerechtvaardigd belang als bedoeld in de AVG bestond dan wel zonder dat dit voorafgaand met de werknemer zou worden besproken, aldus de kantonrechter. Daarbij woog de kantonrechter eveneens mee dat het werknemer was toegestaan om thuis te werken wegens zijn persoonlijke omstandigheden. Dit mag dan ook niet de reden zijn geweest om het onderzoek te starten. Naar het oordeel van de kantonrechter stond niet vast dat bepaalde deadlines niet werden gehaald, waarbij zijn functioneren recentelijk als goed was beoordeeld.

Al met al meent de kantonrechter dat werkgever geen gerechtvaardigd belang had voor een heimelijk onderzoek naar de inlog- en uitlogtijden van de werknemer. Er had een gesprek met de werknemer moeten plaatsvinden, zeker gelet op de door de werknemer al aangegeven ervaring van hoge werkdruk en de bij de werkgever bekende persoonlijke omstandigheden van de werknemer, wat ook een verklaring voor de discrepantie zou kunnen zijn geweest. De kantonrechter acht dit ernstig verwijtbaar van de werkgever.

Voorts overwoog de kantonrechter dat uit het onderzoek niet kan worden afgeleid dat de werknemer structureel aanzienlijk minder heeft gewerkt. Het in- en uitloggen kan niet gelijk worden gesteld aan de begin- en eindtijd van de werkzaamheden. De kantonrechter geeft wel mee dat dat het grootste deel van de werkzaamheden via het netwerk van de werkgever moest plaatsvinden. Er bestond vanuit de werknemer dan ook onvoldoende verklaring voor alle uren dat hij niet was ingelogd op het netwerk. Daar stelt de kantonrechter weer tegenover dat het onderzoek slechts een beperkte periode behelst. De werkgever had daarom kunnen en moeten volstaan met een minder zware maatregel.

Het voorgaande brengt met zich mee dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en aan de werknemer een billijke vergoeding is toegekend van € 60.000,-, gelijk aan ongeveer zes maandsalarissen. Daarnaast is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd, alsmede de vergoeding voor de onregelmatige opzegging.

Conclusie

Deze uitspraak laat zien dat het arbeidsrecht en het privacyrecht samen kunnen komen en elkaar dwars kunnen liggen. Het gebruik van digitale gegevens ter onderbouwing van een ontslag op staande voet dient zorgvuldig plaats te vinden en is niet zonder meer toegestaan.

Heeft u vragen over ontslag, thuiswerken en de AVG op de werkvloer? Neemt u dan vooral contact op met Joëlle Versluis, één van onze arbeidsrechtadvocaten.