Bescherming tegen variabele roosters met ingang van 1 augustus 2022
18 juli 2022
Door: Laura Metselaar
Met ingang van 1 augustus 2022 zal de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking treden. De genoemde EU-richtlijn bevat wijzigingen in de arbeidsrechtwetgeving die onder meer zien op de informatie die de werkgever aan een werknemer moet verstrekken en het moment waarop deze informatie moet zijn verstrekt. Daarnaast bevat de richtlijn minimumvereisten voor arbeidsvoorwaarden die onder meer zien op de proeftijd, de mogelijkheid om meerdere banen te hebben, de overgang naar andere vormen van werk en de bekostiging van verplichte opleidingen.
In deze blog zal de extra bescherming voor werknemers die werken volgens een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon en de mogelijkheid voor werknemers om een verzoek tot een vorm van arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden worden besproken.
Extra bescherming voor werknemers bij arbeidsovereenkomsten met geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen
Per 1 augustus 2022 biedt de Wet extra bescherming aan werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben waarbij sprake is van geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht, maar waarbij de arbeidsovereenkomst niet binnen de (juridische) reikwijdte van de oproepovereenkomst valt. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan de arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang waarbij sprake is van geheel of grotendeels onvoorspelbare tijdstippen. De werknemer zal op grond van artikel 7:628b BW slechts verplicht kunnen worden arbeid te verrichten op door de werkgever vastgestelde dagen en tijdstippen. Buiten deze zogeheten referentiedagen en –uren, is de werknemer niet verplicht op het werk te verschijnen en mag hij de arbeid dus weigeren.
Verder is van belang dat de werknemer in lijn met artikel 7:628a lid 2 BW evenmin verplicht is arbeid te verrichten indien de werkgever de werknemer niet ten minste vier kalenderdagen voor het tijdstip waarop de arbeid verricht moet worden heeft opgeroepen. Wel bestaat de mogelijkheid dat deze termijn van vier dagen bij cao wordt verkort, in welk geval deze kortere termijn geldt. De oproep door de werkgever dient schriftelijk of elektronisch te geschieden.
Mocht het zich tot slot voordoen dat de werkgever de oproep binnen vier kalenderdagen voor aanvang van de arbeid (gedeeltelijk) intrekt dan wel de tijdstippen wijzigt waarop de arbeid moet worden verricht, dan heeft de werknemer – net als bij de oproepovereenkomst – alsnog recht op het salaris alsof de werknemer wel gewoon gehoor zou hebben gegeven aan de oproep (artikel 7:628a lid 3 BW).
Verzoek om arbeid met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De richtlijn bepaalt dat de werknemer de werkgever kan verzoeken om een arbeidsrelatie met meer zekere en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De werknemer heeft dit recht op grond van artikel 2b van de Wet flexibel werken. Voorwaarde voor een dergelijk verzoek is wel dat de arbeid beschikbaar dient te zijn bij de werkgever en tevens moet sprake zijn van een dienstverband van tenminste 26 weken. Hierna zal de werknemer de werkgever bijvoorbeeld kunnen verzoeken om een arbeidsovereenkomst met vaste urenomvang of voor onbepaalde tijd.
Indien de werknemer een verzoek om een meer voorspelbare arbeidsrelatie doet, dient de werkgever binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd te reageren op het verzoek. Voor kleine werkgevers (minder dan tien werknemers) geldt een reactietermijn van drie maanden. Reageert de werkgever niet of niet tijdig op het verzoek van de werknemer, dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. Mocht de werkgever vervolgens niet in overeenstemming met het verzoek handelen, dan kan de werknemer via de rechter naleving van het (ingewilligde) verzoek afdwingen.
Om te voorkomen dat de werkgever steeds opnieuw met eenzelfde verzoek wordt geconfronteerd is in lijn met de richtlijn en artikel 2, derde lid, van de Wet flexibel werken bepaald dat de werknemer pas een jaar nadat een eerder verzoek door de werkgever is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij de werkgever kan doen, een en ander behoudens onvoorziene omstandigheden.
Geen overgangsrecht
De richtlijn biedt geen ruimte voor overgangsrecht zodat bedingen die in strijd zijn met de wet, vanaf 1 augustus 2022 onmiddellijk nietig zijn.
Heeft u vragen over de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden en de mogelijke gevolgen hiervan voor u als werkgever dan wel als werknemer? Neemt u dan contact op met Laura Metselaar of een van onze andere arbeidsrechtadvocaten.
