Proeftijdontslag wegens zwangerschap? Werkgever vliegt uit de bocht

10 april 2026

Door: Joëlle Versluis

Indien werkgever en werknemer een proeftijd zijn overeengekomen mogen beide partijen de arbeidsovereenkomst in de proeftijd met onmiddellijke ingang opzeggen. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, moet de werkgever indien de werknemer hierom verzoekt een schriftelijke opgave geven van de reden van opzegging. Instemming van de werknemer voor de opzegging is tijdens de proeftijd dus niet vereist. Een proeftijd geeft zowel werkgever als werknemer de samenwerking met elkaar te beproeven en de werkgever kan inzicht krijgen in het functioneren van de werknemer. Partijen kunnen dan op eenvoudige wijze afscheid van elkaar nemen als de samenwerking toch niet bevalt. Deze “vrijheid” is echter niet onbegrensd: opzegging in de proeftijd mag niet om discriminerende redenen gebeuren. De Rechtbank Midden-Nederland deed hier onlangs een interessante uitspraak over.

Wat was er aan de hand?

Een werkneemster trad op 1 augustus 2025 in dienst bij een biotech-startup. Op haar eerste werkdag vertelde zij dat zij zwanger was. Slechts twee dagen later werd zij ontslagen tijdens haar proeftijd. Als reden werd gecommuniceerd dat de financiële situatie was veranderd. Er zou geen financiering meer voor haar functie zijn. Binnen twee weken na het proeftijdontslag werd er echter een vacature geplaatst op de website, eenzelfde vacature als waarop werkneemster destijds had gesolliciteerd. Om die reden stelde werkneemster zich op het standpunt dat haar arbeidsovereenkomst was opgezegd als gevolg van haar zwangerschap en verzocht zij de rechtbank om vernietiging van het ontslag.

De beoordeling

De rechter was van oordeel dat er inderdaad sprake was van verboden onderscheid op basis van geslacht. Voor de beoordeling is van belang dat een werknemer op grond van de wet enkel aannemelijk hoeft te maken dat er sprake is van een vermoeden van verboden onderscheid. Het is vervolgens aan de werkgever om dit vermoeden voldoende te ontzenuwen. Volgens de rechter was de werkgever hierin onvoldoende geslaagd.

De rechter overwoog hiertoe allereerst dat pas in een later stadium door de werkgever financiële gegevens zijn gedeeld. Het had op de weg van werkgever gelegen om dit eerder te doen. Dit is naar mijn oordeel echter niet doorslaggevend. Immers, indien de slechte financiële situatie hieruit voldoende naar voren was gekomen zonder aanvullende omstandigheden die wel zouden wijzen op zwangerschapsdiscriminatie, had het vermoeden naar mijn oordeel wel voldoende zijn weerlegd. Belangrijker is echter de overweging dat de gedragingen van werkgever daarna leiden tot de conclusie dat de zwangerschap van de werkneemster de reden was voor het proeftijdontslag. Immers, binnen twee weken na haar ontslag werd een vacature opengesteld voor dezelfde positie.

Ter zitting heeft werkgever zich kennelijk op het standpunt gesteld dat het doel was om een pool te creëren van kandidaten die beschikbaar zouden zijn wanneer er weer investeringen weer mogelijk zouden zijn. Werkgever heeft werkneemster hier echter niet voor benaderd, terwijl zij pas zo kortgeleden was ontslagen. Ook heeft werkgever aangegeven dat de financiële situatie nog steeds precair was. Het aanleggen van een pool van beschikbare kandidaten valt daarmee niet te rijmen.

Bovendien is naar voren gekomen dat wel circa anderhalve maand na het ontslag van werkneemster een andere werknemer is aangenomen op een andere functie. Deze werknemer zou eigenlijk eerder in dienst treden maar dit werd tijdelijk “on hold” gezet. Op het moment dat deze beslissing werd genomen was werkneemster echter nog in dienst. Het had in dat geval op de weg gelegen om werkneemster in dienst te houden en niet deze nieuwe werknemer.

De werkgever heeft nog gesteld dat zij niet op de hoogte was van de zwangerschap van werkneemster. Dit standpunt wordt door de rechtbank niet gevolgd. Vaststond dat de leidinggevende door werkneemster geïnformeerd. De wetenschap van de leidinggevende kan aan de werkgever worden toegerekend en ligt in haar risicosfeer.

Gelet op het voorgaande is de rechtbank van oordeel dat de werkgever niet erin is geslaagd om het vermoeden van verboden onderscheid te weerleggen. Dit leidt ertoe dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is opgezegd. Het verzoek tot vernietiging van het ontslag wordt toegewezen.

Conclusie

De boodschap is helder: ontslag tijdens de proeftijd mag absoluut niet om discriminerende redenen en het is aan de werkgever om dit vermoeden te weerleggen. De werkgever komt hierin in een lastige bewijspositie terecht.

Zowel voor werknemers als voor werkgevers zijn geschillen met betrekking tot (zwangerschaps)discriminatie vervelend en ingewikkeld. Heeft u als werknemer het vermoeden dat er sprake is van discriminatie en wenst u hierin nadere bijstand of advies? Of wordt u als werkgever beschuldigd van discriminatie en wenst u zich hiertegen te verweren of hierover nader advies in te winnen? Neem dan contact op met Joëlle Versluis.