Let op een scherpe formulering van het concurrentiebeding

28 april 2023

Door: Bianca Hampsink

Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt worden er de laatste tijd veel vragen gesteld over (de rechtsgeldigheid van) het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst. Werknemers hebben recht op vrije arbeidskeuze, maar werkgevers hebben belang bij een concurrentiebeding om daarmee de opgebouwde kennis, de zakelijke relaties, de klantenkring, specifieke producten of goodwill, oftewel haar “bedrijfsdebiet” te beschermen.

De hoofdregel is dat een concurrentiebeding alleen kan worden opgenomen in een contract voor onbepaalde tijd. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is dan ook niet geldig (art. 7:653 lid 1 BW). Dit is slechts anders indien de werkgever deugdelijk schriftelijk gemotiveerd aangeeft waarom het beding wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen toch nodig is (7:653 lid 2 BW).

In een contract voor onbepaalde tijd is het niet noodzakelijk om schriftelijk te motiveren waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is, echter is het zowel in een tijdelijk als in een vast contract van belang om het concurrentiebeding zo duidelijk mogelijk te formuleren, zodat hierover geen misverstand kan ontstaan.

Uitleg concurrentiebeding

De rechtbank Rotterdam oordeelde recentelijk over de vraag of een werknemer het in zijn arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding had overtreden. De feiten waren als volgt.

De werknemer is op 1 februari 2005 in dienst getreden van werkgever. De werknemer heeft vanaf zijn indiensttreding meerdere functies uitgeoefend, maar was sinds september 2018 werkzaam als Manager Customer Services. Bij de start van deze nieuwe functie in september 2018 is een concurrentiebeding overeengekomen. Het concurrentiebeding bepaalt dat het de werknemer niet is toegestaan om gedurende twaalf maanden na het einde van het dienstverband in Nederland in dienst te treden van – kort gezegd – een concurrent van werkgever.

De werknemer heeft in augustus 2022 zijn arbeidsovereenkomst opgezegd en is per 1 oktober 2022 in dienst getreden bij een concurrent van werkgever gevestigd in Antwerpen.

De vorderingen

De werkgever stelt zich op het standpunt dat de werknemer zijn concurrentiebeding heeft overtreden door bij een directe concurrent te gaan werken. Weliswaar is de werknemer bij een Belgische vennootschap in dienst getreden, maar dat is volgens de werkgever slechts een kunstgreep. De handelwijze van de werknemer is in de optiek van werkgever in strijd met zijn verplichting om naar de geest van het concurrentiebeding te handelen (artikel 6:2 BW). Daar komt bij dat de werknemer regelmatig vanuit huis, en dus vanuit Nederland werkt, hetgeen het concurrentiebeding ook verbiedt. De werkgever wordt geschaad in haar bedrijfsdebiet en vordert boetes van de werknemer, op dat moment een bedrag van € 45.600.

De werknemer stelt kort gezegd dat het hem niet verboden is om bij een concurrent buiten Nederland in dienst te treden en bovendien dat hij de Nederlandse markt niet benadert voor zover het concurrentiebeding al zou strekken tot bescherming van de belangen van werkgever op de Nederlands markt. De werknemer stelt daarnaast een tegenvordering in en verzoekt vernietiging van het concurrentiebeding en subsidiair gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding, nu hij meent dat hij hierdoor onbillijk wordt benadeeld.

Het oordeel

De kantonrechter oordeelt dat het aankomt op de vraag hoe het concurrentiebeding moet worden uitgelegd en welke betekenis moet worden toegekend aan de zinsnede “ in Nederland in dienst te treden van ”.

In het concurrentiebeding is uitdrukkelijk een geografische afbakening opgenomen door de werkgever ( in Nederland in dienst te treden van) . Een puur grammaticale uitleg brengt naar het oordeel van de kantonrechter met zich dat het de werknemer niet is toegestaan om in dienst te treden van een concurrerende vennootschap die in Nederland is gevestigd. Dat is het nieuwe bedrijf van de werknemer niet, want zij is gevestigd in Antwerpen. Dat het de expliciete bedoeling van de werkgever is geweest om met het concurrentiebeding te bewerkstelligen dat de werknemer bij een concurrent, ongeacht waar die is gevestigd, niet de Nederlandse markt zou bedienen, blijkt niet uit de tekst van het concurrentiebeding. De werkgever heeft geen andere concrete omstandigheden gesteld waaruit, indien bewezen, geconcludeerd moet worden dat de werknemer dat desondanks zo moet hebben begrepen.

Ter zitting bleek dat het de werkgever er met name om ging dat de werknemer niet haar Nederlandse klanten ronselt. Daar ziet volgens de kantonrechter het concurrentiebeding echter niet op. De werkgever had dan een relatiebeding moeten opnemen in de arbeidsovereenkomst, maar een dergelijk beding is niet overeengekomen.

Verder overweegt de kantonrechter dat het enkele feit dat de werknemer af en toe vanuit zijn huis in Nederland zijn werkzaamheden verricht, niet maakt dat de werknemer het concurrentiebeding overtreedt. Een redelijke uitleg brengt volgens de kantonrechter mee dat de vestigingsplaats van een vennootschap bepaalt of die vennootschap onder de werkingssfeer van het concurrentiebeding valt en niet de feitelijke plaats waar de werknemer zijn werkzaamheden uitvoert.

De werknemer heeft naar het oordeel van de kantonrechter het concurrentiebeding dan ook niet overtreden al heeft hij “wel de grenzen van het concurrentiebeding opgezocht”.

De tegenvorderingen van de werknemer tot (gedeeltelijke) vernietiging van het concurrentiebeding voor het geval hij wel weer in Nederland zal gaan werken, worden afgewezen. Het belang van de werknemer om in de nabije toekomst wel weer in Nederland te kunnen werken, weegt niet op tegen het belang van werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding. De kantonrechter overweegt dat de werkgever voldoende heeft gesteld en onderbouwd dat de werknemer over concurrentiegevoelige informatie zoals (contactpersonen van) klanten, inhoud van contracten, prijsafspraken, tendertrajecten en de strategische koers van de werkgever, beschikt.

Conclusie

Het is bij de formulering van een concurrentiebeding van groot belang om dit beding zo duidelijk mogelijk te formuleren zodat over de uitleg hiervan geen misverstanden kunnen bestaan en waarbij het tevens van belang is om een helder doel voor ogen te hebben. Als het doel met name is om ervoor te zorgen dat de werknemer geen relaties van de werkgever mag benaderen na uitdiensttreding, dan dient daartoe een apart beding te worden opgenomen.

Heeft u vragen over de rechtsgeldigheid of formulering van een concurrentie- en/of relatiebeding? Neemt u dan contact op met Bianca Hampsink of één van onze andere arbeidsrechtadvocaten.