Zwangerschapsdiscriminatie bij het aangaan of bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, wat dan?

31 juli 2024

Het komt vaker voor dan u denkt of hoopt: zwangerschap speelt een rol bij de vraag of een arbeidsovereenkomst wordt aangeboden dan wel of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voortgezet. Maar als u als werknemer dit vermoeden heeft of als u als werkgever hiervan wordt beschuldigd, wat dan?

Gelijke behandeling

Gelijke behandeling, met andere woorden: het verbod op discriminatie, is een grondrecht. Dit grondrecht is ook in de arbeidsrechtelijke wetgeving nader uitgewerkt. Deze gelijke behandelingswetgeving beperkt zich niet tot gelijke behandeling voor mannen en vrouwen, maar geldt tevens voor godsdienst, politieke gezindheid, levensovertuiging, ras, seksuele geaardheid, handicap of welke grond dan ook. In het hiernavolgende wordt enkel stilgestaan bij discriminatie wegens zwangerschap in de arbeidsverhouding.

Op grond van artikel 7:646, eerste lid, BW mag de werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden, bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De wet bepaalt voorts dat er sprake is van direct onderscheid wanneer een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, met dien verstande dat onder direct onderscheid ook wordt verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap.

Het is de werkgever derhalve niet toegestaan om de zwangerschap van een werknemer te betrekken in de beslissing om een werknemer al dan niet een arbeidsovereenkomst aan te bieden of de al bestaande arbeidsovereenkomst voort te zetten, dan wel in de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt aangeboden of wordt voortgezet.

Bewijslast

De vervolgvraag is echter: hoe zit het met de bewijslast? Discriminatie is immers veelal moeilijk bewijsbaar. De wetgever heeft dit als volgt opgelost. De werknemer die meent dat sprake is van het maken van verboden onderscheid moet een begin van bewijs aandragen dat sprake is van discriminatoir handelen. Als de werknemer daaraan voldoet, komt vervolgens de bewijslast bij de werkgever te liggen en moet de werkgever bewijzen dat niet in strijd met gelijke behandelingswetgeving is gehandeld. Het is dus aan de werknemer om een vermoeden van (zwangerschaps)discriminatie aannemelijk te maken. Een enkele stelling dat sprake is van een vermoeden tot discriminatie is onvoldoende. Er zullen wel voldoende feiten en omstandigheden naar voren gebracht moeten worden waaruit dit vermoeden blijkt. Het is dan aan de werkgever om dit vermoeden gemotiveerd en aantoonbaar te weerleggen. Een enkele ontkenning hiervan is onvoldoende.

En dan?

Maar als de werknemer het vermoeden van discriminatie aannemelijk heeft gemaakt en de werkgever in dit kader onvoldoende tegenbewijs heeft kunnen leveren, wat dan?

Sollicitatieprocedure/aangaan arbeidsovereenkomst

Op het moment dat er in strijd is gehandeld met de gelijke behandelingswetgeving gedurende de sollicitatieprocedure en de werknemer geen arbeidsovereenkomst wordt aangeboden als gevolg van zwangerschap, kan de werknemer de (toekomstig) werkgever aansprakelijk stellen op grond van onrechtmatige daad. Er wordt dan een schadevergoeding gevorderd.

Op het moment dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst het vermoeden van zwangerschapsdiscriminatie voldoende aannemelijk is gemaakt, bijvoorbeeld doordat de indiensttredingsdatum wordt verplaatst, zou de werknemer bijvoorbeeld schadevergoeding kunnen vorderen gebaseerd op de gederfde inkomsten.

Einde arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd

Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt verlengd wegens zwangerschap, handelt de werkgever ernstig verwijtbaar. In dat geval kan de werknemer om een billijke vergoeding verzoeken bij de rechtbank. Deze procedure dient wel binnen twee maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst te worden gestart.

Einde arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Indien er sprake is van zwangerschapsdiscriminatie bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan worden verzocht om vernietiging van het ontslag dan wel om toekenning van een billijke vergoeding. Wederom geldt voor deze procedure een vervaltermijn van twee maanden, maar dit zou tevens kunnen spelen in een al door de werkgever gestarte procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Het College voor Rechten van de Mens

Een werknemer zou ook een verzoek kunnen indienen bij het College voor Rechten van de Mens. Het College zal dan onderzoeken of er sprake is van verboden onderscheid. Een uitspraak van het College is niet noodzakelijk om een succesvolle procedure bij de kantonrechter te voeren. De rechter zal een uitspraak van het College, hoewel zij hieraan niet is gebonden, meewegen in het te wijzen vonnis of de te wijzen beschikking.

Conclusie

Zowel voor werknemers als voor werkgevers zijn geschillen met betrekking tot (zwangerschaps)discriminatie vervelend en ingewikkeld. Heeft u als werknemer het vermoeden dat er sprake is van discriminatie en wenst u hierin nadere bijstand of advies? Of wordt u als werkgever beschuldigd van discriminatie en wenst u zich hiertegen te verweren of hierover nader advies in te winnen? Neem dan contact op met Joëlle Versluis of één van onze andere arbeidsrechtadvocaten.