Het nieuwe arbeidsrecht: waar moeten we op gaan letten?
30 juni 2015
Door: Marlie Pauw
Vanaf 1 juli 2015 is de gehele WWZ van kracht. Op 1 januari 2015 is het eerste deel van kracht gegaan en op 1 juli 2015 volgt het tweede deel. Dit betekent dat er een aantal arbeidsrechtelijke onderwerpen ingrijpend is gewijzigd. Hieronder wordt aangegeven wat de belangrijkste en meest in het oog springende wijzigingen zijn en wat in het vervolg extra aandacht vereist.
Sinds 1 januari 2015 zijn de volgende onderdelen nieuw of gewijzigd:
– Aanzegplicht
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer geldt een aanzegverplichting. Dit betekent dat de werkgever minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet laten weten of de werknemer mag blijven of dat de overeenkomst zal eindigen. Doet de werkgever dit niet, dan zal hij een extra maandsalaris bij wijze van boete moeten betalen. Rechtspraak heeft nu al uitgemaakt dat deze aanzegging ook al in de arbeidsovereenkomst mag worden opgenomen.
– Concurrentiebeding
In tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag alleen een concurrentiebeding worden opgenomen als hierbij schriftelijk gemotiveerd wordt waarom dit noodzakelijk is. Er moet dan sprake zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Over een relatiebeding spreekt de wetgever niet. Let op: dit geldt dus niet voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Hierin mag nog steeds ‘gewoon’ een concurrentiebeding worden opgenomen.
– Proeftijdbeding
Proeftijdbedingen mogen helemaal niet meer in arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter. Deze proeftijdbedingen zijn nietig (en hebben voor de wet dus nooit bestaan).
Per 1 juli 2015 zijn onder meer de volgende onderdelen nieuw of gewijzigd:
– Transitievergoeding
Een van de meest besproken wijzigingen is de vervanging van de kantonrechtersformule door de transitievergoeding. De transitievergoeding is in beginsel altijd verschuldigd bij een ontslag (behalve bij een ontslag op staande voet) en zal een hoogte van grofweg 1/3 van de kantonrechtersformule hebben. Bovendien kan van de verschuldigde transitievergoeding nog scholingskosten en dergelijken van de ontslagen werknemer worden afgetrokken.
– Ontslagroute
De scheiding tussen de kantonrechter en het UWV is verscherpt. In artikel 7:669 lid 3 BW staan de ontslaggronden en per grond is bepaald waar u moet aankloppen. Ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen en vanwege langdurige ziekte wordt aan het UWV voorgelegd en overige geschillen (denk meer aan de persoonsgebonden redenen) worden aan de kantonrechter voorgelegd.
Let op: bijna alles is vanaf 1 juli een verzoekschriftprocedure geworden.
Let op 2: als het UWV de ontslagvergunningaanvraag weigert, kunt u de kantonrechter nu om ontbinding verzoeken.
– Opzegverboden
De kantonrechter kan niet meer ontbinden wegens bedrijfseconomische redenen tijdens ziekte.
– Ketenregeling
De ketenregeling is een jaar verkort. Er kunnen niet meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten (met een maximale onderbreking van zes maanden) worden gesloten, die samen niet meer dan 24 maanden duren.
– Instemming en herroeping
Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is in de wet vastgelegd. De wetgever heeft hierbij wel een bedenktijd van 14 dagen opgenomen, wat inhoudt dat de werknemer zijn instemming met beëindiging binnen 14 dagen schriftelijk kan herroepen.
N.B. Let op het overgangsrecht.
In alle wetswijzigingen zijn situaties waar bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst op een moment is aangegaan waardoor het onduidelijk is welke regels gelden. Bovendien is het ook belangrijk om na te gaan wanneer een procedure aanhangig is gemaakt om te beoordelen of u onder het oude, het nieuwe of een speciaal overgangsrecht valt. Cleerdin & Hamer is hiervan goed op de hoogte, dus bij twijfel kunt u te allen tijde een van de advocaten van de arbeidsrechtsectie van Cleerdin & Hamer raadplegen.
Door: Marlie Paauw
