Gelijke beloning van mannen en vrouwen komt steeds dichterbij

15 mei 2023

Europese richtlijn met betrekking tot loontransparantie aangenomen

Op 24 april 2023 is de Europese richtlijn met betrekking tot loontransparantie in het kader van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen aangenomen. Deze Europese richtlijn is het gevolg van een evaluatie uit 2020 waaruit is gebleken dat de toepassing van het beginsel van gelijke beloning wordt belemmerd door het gebrek aan transparantie in loonstelsels, het gebrek aan rechtszekerheid met betrekking tot het begrip ‘gelijkwaardige arbeid’ en procedurele belemmeringen voor slachtoffers van discriminatie. Door meer transparantie zullen – aldus het verslag – gendervooroordelen en discriminerende praktijken in de beloningsstructuren van een onderneming of een organisatie aan het licht kunnen komen. De genderloonkloof in de EU bedroeg in 2020 13%. In deze blog wordt nader uitgewerkt wat deze Europese richtlijn concreet inhoudt en wat dit voor de toekomst betekent voor werkgevers en werknemers.

Implementatie

Allereerst dient te worden opgemerkt dat deze Europese richtlijn eerst dient te worden geïmplementeerd in de nationale wetgeving en bovendien geen directe werking heeft. Dit houdt in dat (op dit moment nog) geen beroep kan worden gedaan op de richtlijn. De Nederlandse wetgever heeft drie jaar de tijd om de richtlijn te implementeren in de nationale wetgeving, maar hoe hij dit zal doen is nog niet bekend. Toch volgen uit de richtlijn een aantal verplichtingen waarop werkgevers zich eventueel al zouden kunnen voorbereiden.

Toepassingsgebied

De richtlijn is van toepassing op werkgevers zowel in de publieke als particuliere sector. De richtlijn is niet alleen van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding, maar er is bovendien een aparte bepaling opgenomen voor sollicitanten.

Gelijke of gelijkwaardige arbeid

Om vast te stellen of er sprake is van gelijke of gelijkwaardige arbeid met betrekking tot beloningsstructuren dient gebruik te worden gemaakt van objectieve, genderneutrale criteria die – indien mogelijk – zijn overeengekomen met de werknemersvertegenwoordigers. Deze criteria omvatten vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheid, arbeidsomstandigheden en alle andere relevante factoren voor de specifieke baan of functie.

Beloningstransparantie

Sollicitanten hebben het recht om van hun (eventuele) toekomstige werkgever informatie te ontvangen over de aanvangsbeloning of de bandbreedte daarvan, gebaseerd op voornoemde objectieve, genderneutrale criteria en de eventueel de relevante bepalingen uit de geldende cao. Deze informatie dient voorafgaand aan het sollicitatiegesprek of onderhandelingen te worden verstrekt, bijvoorbeeld in de vacature. Het is werkgevers uitdrukkelijk niet toegestaan om de sollicitant te vragen naar zijn/haar huidige of eerdere salaris. Ook moeten werkgevers ervoor zorgen dat hun functiebenamingen genderneutraal zijn en dat de wervingsprocedure op een niet-discriminerende wijze wordt gevoerd.

Werkgevers dienen hun werknemers gemakkelijke toegang te verschaffen tot de criteria die worden gebruikt voor de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling van de werknemers.

Werknemers hebben het recht om schriftelijk informatie op te vragen en te ontvangen over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werkgevers moeten hun werknemers ook jaarlijks wijzen op dit recht en de wijze waarop zij deze informatie kunnen opvragen.

Rapportageverplichting

Werkgevers met 100 of meer werknemers dienen aan de bevoegde nationale autoriteit (nog onbekend), afhankelijk van het aantal werknemers, per drie jaar of jaarlijks te rapporteren over:

de (mediane) genderloonkloof;
de (mediane) genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten;
het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele componenten ontvangen;
het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal;
de genderloonkloof tussen werknemers, uitgesplitst naar categorieën van werknemers en naar gewone basislonen en –salarissen, en aanvullende of variabele componenten.

Indien uit de beloningsrapportage blijkt dat er een verschil in het gemiddelde beloningsniveau van tenminste 5% in een categorie werknemers bestaat en de werkgever dit verschil niet heeft gerechtvaardigd op basis van objectieve, genderneutrale criteria en dit niet binnen zes maanden heeft opgelost, zal de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordiging een gezamenlijke beloningsevaluatie moeten uitvoeren.

Rechtsmiddelen en handhaving

Werknemers die schade hebben geleden als gevolg van schending van het recht op gelijke beloning, kunnen volledige compensatie of reparatie te eisen. Deze compensatie of reparatie moet afschrikwekkend en evenredig zijn en omvat de volledige uitbetaling van achterstallige beloning, de daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura, compensatie voor het verlies van kansen, immateriële schade en iedere schade veroorzaakt door andere relevante factoren, waaronder intersectionele discriminatie, evenals rente op achterstallige betalingen. Hierbij geldt een omkering van de bewijslast: het is aan de werknemer om feiten aan te voeren die directe of indirecte discriminatie doen vermoeden, maar de werkgever dient te bewijzen dat er geen directe of indirecte beloningsdiscriminatie heeft plaatsgevonden. De beoordeling of er sprake is van beloningsdiscriminatie is niet beperkt tot een vergelijking met de werknemers die – al dan niet gelijktijdig – werkzaam zijn bij dezelfde werkgever.

Ook de lidstaten dienen voorschriften vast te stellen waarin doeltreffend, evenredige en afschrikwekkende sancties zijn opgenomen, waaronder boetes.

Conclusie

Hoewel het de vraag is hoe de Nederlandse wetgever de implementatie exact zal gaan vormgeven, is het onontkoombaar dat op werkgevers forse verplichtingen komen te liggen om gelijke beloning tussen mannen en vrouwen aan te kunnen tonen. Voorbereidend op de implementatie worden werkgevers geadviseerd om alvast hun beloningsbeleid en de criteria die hierbij worden gehanteerd na te lopen. Daarnaast worden werkgevers geadviseerd om hun wervings- en selectiebeleid te controleren en vooruitlopend op de implementatie van de richtlijn alvast transparant(er) te zijn omtrent het beloningsbeleid richting sollicitanten. In de toekomst kunnen hieraan immers sancties worden verbonden. Let er hierbij op dat de Ondernemingsraad – indien van toepassing – een instemmingsrecht heeft met betrekking tot een belonings- en functiewaarderingssysteem. Het is derhalve verstandig om de OR in een vroegtijdig stadium te betrekken bij eventuele gesprekken over wijzigingen van het beloningsbeleid.

Heeft u vragen over de Europese richtlijn loontransparantie of gelijke beloning of wenst u hierbij nadere bijstand? Neem dan contact op met Joëlle Versluis of één van onze andere arbeidsrechtadvocaten.