Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

17 juni 2019

Door: Bianca Hampsink

De nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) treedt in werking per 1 januari 2020

De Eerste Kamer heeft op 28 mei 2019 het voorstel voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen. Dit betekent dat per 1 januari 2020 het arbeidsrecht weer wordt gewijzigd.

De belangrijkste wijzigingen op een rij:

Transitievergoeding wordt lager en het recht hierop bestaat vanaf dag 1 van het dienstverband;
Ketenregeling wordt verruimd van twee jaar naar drie jaar;
Extra grond bij ontslag: de cumulatiegrond
Oproepovereenkomsten krijgen strengere regels;
Payrolling wordt minder aantrekkelijk gemaakt;
Verschil hoogte WW-premie bij tijdelijke en vaste contracten.

Transitievergoeding

Met de invoering van de WAB per 1 januari 2020 hebben werknemers vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding. De voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst 24 maanden moet hebben geduurd, wordt geschrapt.

De transitievergoeding wordt wel verlaagd vanaf 1 januari 2020. De opbouw bedraagt voor alle werknemers – ongeacht leeftijd of duur dienstverband – 1/3emaandsalaris per dienstjaar.

Overgangsrecht: Als de procedure bij het UWV of bij de kantonrechter voor 1 januari 2020 is gestart of de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is opgezegd/ de werknemer voor die datum heeft ingestemd met de beëindiging, gelden de oude (huidige) regels. Thans geldt nog dat pas recht op een transitievergoeding bestaat na een dienstverband van 24 maanden. Verder is de opbouw per half jaar voor de eerste tien dienstjaren 1/6emaandsalaris per half jaar en over de meerdere jaren 1/4emaandsalaris per half jaar. Die hogere vergoeding bij langdurige diensterbanden vervalt per 1 januari 2020.

De WAB zal ook een compensatieregeling introduceren voor kleine ondernemers. In het geval zij hun bedrijf sluiten vanwege pensionering of arbeidsongeschiktheid, kunnen zij de transitievergoeding declareren bij het UWV.

Ketenregeling (artikel 7:668a BW)

De ketenregeling wordt verruimd van twee jaar naar drie jaar. Dit betekent kort gezegd dat het langer duurt voordat een tijdelijk contract wordt omgezet naar een vast contract. Er ontstaat derhalve een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als werkgever en werknemer:

Meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluiten of
Langer dan drie jaar gebruik maken van opvolgende tijdelijke contracten
Van belang hierbij is dat de contracten elkaar moeten hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden. Als er tussen de tijdelijke contracten een periode ligt van meer dan zes maanden, dan begint de ketenregeling opnieuw.

Bij cao kan de periode van zes maanden worden teruggebracht naar drie maanden voor functies die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Er komt ook een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs.

Extra grond bij ontslag: de cumulatiegrond (7:669 lid 3 onder i BW)

Bij de invoering van de WWZ in 2015 zijn een limitatief aantal ontslaggronden opgenomen in de wet. De regering stelt zich op het standpunt dat bij het huidige limitatieve grondenstelsel de rechter niet in alle gevallen waarin dat redelijk wordt geacht tot een ontslag kan komen. Er kunnen zich – aldus de toelichting bij de WAB – omstandigheden voordoen uit meerdere ontslaggronden die tezamen wel een ontslag rechtvaardigen. Te denken valt aan verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Om ontslag mogelijk te maken in deze situaties, introduceert de WAB de cumulatiegrond, de zogenoemde “i-grond”.

De i-grond houdt in dat er sprake moet zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden (c tot en met h met uitzondering van de f-grond) die zodanig is dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet voor werkgevers dan makkelijker worden om werknemers te ontslaan.

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van deze nieuwe i-grond, kan hij aan de werknemer een (aanvullende) vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding.

Oproepovereenkomsten (artikel 7:628a BW)

Van een oproepovereenkomst is – volgens de nieuwe definitie ingaande per 1 januari 2020 – kort gezegd sprake wanneer (a) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid en (b) de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgesteld loon als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Als sprake is van opdrachtovereenkomst, dan geldt het volgende:

De werkgever is verplicht om de werknemer tenminste vier dagenvan te voren op te roepen. Dit kan zowel schriftelijk als elektronisch. Wanneer de werkgever dit niet tijdig doet, hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep om arbeid te verrichten. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort. De termijn mag in dat geval niet korter zijn dan 24 uur.
Mocht de werkgever de eenmaal gedane oproep binnen die vier dagen intrekken of wijzigen, dan heeft de werknemer toch recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij de arbeid wel had verricht op grond van die eerdere oproep.
De werkgever is verplicht om steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod voor een vaste arbeidsomvang aan de werknemer te doen die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaande periode van 12 maanden. Indien de werkgever niet aan deze verplichting voldoet, heeft de werknemer recht op loon over de die gemiddelde arbeidsomvang.

Payrolling (7:692 en 7:692a BW)

Met de WAB wordt een definitie van payrolling aan de wet toegevoegd. Payrolling valt niet meer onder het uitzendregime, zodat de bijzondere bepalingen die gelden voor een uitzendovereenkomst niet meer gehanteerd mogen worden voor payrolling. Dit betekent kort gezegd dat payrollbedrijven per 1 januari 2020 geen uitzendbeding meer mogen hanteren noch de ruimere ketenbepaling mogen gebruiken die wel in de uitzendbranche wordt toegestaan.

Bedrijven die zich bezig houden met payrolling worden verder per 1 januari 2020 verplicht de werknemers die zij ter beschikking stellen dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als die zouden gelden als een payrollmedewerker rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever. Ook dient voor een adequate pensioenregeling te worden zorggedragen, al is dit uitgesteld tot 1 januari 2021.

WW-premie

Met de invoering van de WAB wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker gemaakt door de WW-premie voor vaste contracten lager vast te stellen dan voor tijdelijke contracten.

Heeft u vragen over de WAB en de mogelijke gevolgen hiervan voor u? Neemt u dan contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten.