Arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden over zwangerschapsdiscriminatie: Is de (zwangere) vrouw het kind van de rekening?

5 maart 2025

Door: Joëlle Versluis

Maart is de Internationale Maand van de Vrouwen in de Geschiedenis en op 8 maart is het Internationale Vrouwendag. Een mooie aanleiding om na te gaan of de vrouwenrechten in de rechtspraak voldoende worden beschermd. Recentelijk heeft het Hof Arnhem-Leeuwarden namelijk arrest gewezen in een zaak over de vraag of er bij het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst sprake was van verboden onderscheid op grond van geslacht. Voordat op deze uitspraak wordt ingegaan, wordt eerst nog even (in algemene zin) kort stilgestaan bij discriminatie op de werkvloer op basis van geslacht (bijvoorbeeld vanwege zwangerschap of jong moederschap) en de uitgevoerde onderzoeken van het College voor de Rechten van de Mens.

Zwangerschapsdiscriminatie

Zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer komt ook in de huidige tijd, anno 2025, nog altijd voor. Vaker dan men zou denken. Zwangerschapsdiscriminatie kan op verschillende manieren voorkomen (zowel direct als indirect), bijvoorbeeld in de sollicitatieprocedure, in de keuze van de werkgever om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al dan niet te verlengen en in de arbeidsvoorwaarden. Het College voor de Rechten van de Mens doet (circa) om de vier jaar onderzoek naar zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer. De uitkomst van deze onderzoeken spreekt boekdelen. Niet alleen laat dit zien dat hoge percentages vrouwen zwangerschapsdiscriminatie op de werkvloer ervaren, maar ook dat dit percentage in de afgelopen jaren vrijwel niet is afgenomen. In 2012 stelde de (destijds) Commissie Gelijke Behandeling vast dat 45% van de vrouwen die in de periode van 2007 tot 2011 een kind heeft gekregen en heeft gewerkt en/of heeft gesolliciteerd mogelijk te maken heeft gehad met zwangerschapsdiscriminatie. Het onderzoeksrapport van het College voor de Rechten van de Mens laat in 2016 niet een veel beter beeld zien: 43% van de vrouwen die actief zijn op de arbeidsmarkt kreeg te maken met vermoedelijke discriminatie vanwege zwangerschap of jong moederschap. In 2020 werd wederom onderzoek gedaan. Ook toen werd hetzelfde beeld geconstateerd: 43% van de vrouwen heeft te maken gehad met situaties die duiden op zwangerschapsdiscriminatie.

(Bewijs)vermoeden

Voordat wordt ingegaan op het arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden, wordt nog even kort stilgestaan bij de bewijslastverdeling bij zwangerschapsdiscriminatie. De werknemer die meent dat sprake is van het maken van verboden onderscheid door de werkgever moet een begin van bewijs leveren dat sprake is van discriminatoir handelen. De werknemer moet dus het vermoeden van (zwangerschaps)discriminatie aannemelijk maken. Zodra dit vermoeden voldoende aannemelijk is, rust de bewijslast op de werkgever: de werkgever kan zich verweren door aan te tonen dat er geen sprake is van discriminatoir handelen. De werkgever moet het vermoeden dus aantoonbaar weerleggen en heeft hierin dus een zwaardere bewijslastpositie.

Arrest Hof Arnhem-Leeuwarden

Op 9 december 2024 heeft het Hof Arnhem-Leeuwarden arrest gewezen in een zaak waarin de vraag centraal stond of er sprake was van verboden onderscheid bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet te verlengen. In eerste aanleg was de kantonrechter van oordeel dat er wel sprake was van (een vermoeden van) discriminatie op grond van geslacht, welk vermoeden de werkgever onvoldoende had weerlegd. Ook het College voor de Rechten van de Mens had een oordeel geveld over de kwestie. Het College was net als de kantonrechter van oordeel dat er sprake was van verboden onderscheid.

Waar ging de zaak over?

In deze zaak is een werkneemster bij Bastion Hotels in de functie van assistent hotelmanager in dienst getreden. Zij heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar. Na ommekomst van circa zeven maanden meldt de werkneemster haar zwangerschap, waarbij haar uitgerekende datum ligt ná het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen. Circa drie maanden nadat de werkneemster haar zwangerschap heeft gemeld krijgt zij via de HR-manager te horen dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De regiomanager stuurt de werknemer vervolgens het volgende bericht: “Ik wilde je vertellen dat we helaas genoodzaakt zijn toch je contract op te zeggen. De reden hiervan is dat je toch veel afwezig bent en wanneer je bevallen bent je er ook voor je kindje moet zijn. Dit is moeilijk tot niet te combineren met Bastion Hotels.”

Kantonrechter en College

Werkneemster heeft vervolgens bij de kantonrechter het standpunt ingenomen dat Bastion Hotels ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen: er is sprake van verboden onderscheid. Bastion Hotels had het standpunt ingenomen dat het bericht van de regiomanager een onjuiste weergave is van de daadwerkelijke redenen voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. De zwangerschap en het moederschap zou geen rol hebben gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen.  Zowel de kantonrechter als het College zijn van oordeel dat het vermoeden tot verboden onderscheid is komen vast te staan. De vervolgvraag is of Bastion Hotels dit vermoeden voldoende kan weerleggen. Bastion Hotels stelt in dit kader dat een diploma Sociale Hygiëne zou zijn vereist en dat werkneemster haar diploma nog moest halen. Ook zouden er gesprekken zijn gevoerd over haar verzuim. Zowel de kantonrechter als het College komen tot de conclusie dat Bastion Hotels dit vermoeden onvoldoende heeft kunnen weerleggen: dat de diploma en het verzuim weliswaar mogelijk een rol hebben gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, betekent niet dat het vermoeden is weerlegd dat de zwangerschap en het moederschap van de werkneemster eveneens een rol heeft gespeeld in de besluitvorming. De kantonrechter heeft aan de werkneemster een billijke vergoeding toegekend van € 12.500,- bruto.

Procedure in hoger beroep

Tegen de uitspraak van de kantonrechter heeft Bastion Hotels hoger beroep ingesteld. Ook in hoger beroep stelt het Hof vast dat in ieder geval het vermoeden van verboden onderscheid is komen vast te staan. De vraag is of dit vermoeden door Bastion Hotels kan worden weerlegd. In dit kader zijn er getuigen gehoord. In de getuigenverhoren is verklaard dat tijdens een MT-overleg in eerste instantie is besloten, terwijl men al bekend was met de zwangerschap, om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Vervolgens zou er een telefoongesprek met een van de andere getuigen hebben plaatsgevonden waarbij die betreffende werkneemster/getuige haar zorgen zou hebben geuit over de verlenging van de arbeidsovereenkomst. Naar aanleiding hiervan zou zijn besloten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De getuige die zou hebben gebeld, kan zich dit telefoongesprek echter niet herinneren. Wel is verklaard dat de zwangerschap geen rol zou hebben gespeeld bij de beslissing om niet te verlengen. De belangrijkste reden om tot beëindiging over te gaan zou te maken hebben dat Bastion Hotels operationeel niet op haar aanwezigheid kon rekenen. Voorts is door de regiomanager die het bericht dat duidt op zwangerschapsdiscriminatie heeft verstuurd verklaard dat hij ongeveer een maand voor de beslissing om niet te verlengen een gesprek zou hebben gevoerd met de werkneemster. Hierin zou hij zijn zorgen hebben geuit over hoe zij het ouderschap zou combineren met de onregelmatige werkzaamheden bij Bastion Hotels. Om die reden zou hij hebben geprobeerd om het verstuurde bericht “positief in te steken”. Werkneemster heeft gesteld dat zij zich dit gesprek niet kan herinneren.

Het Hof stelt zich op het standpunt dat met deze getuigenverklaringen Bastion Hotels erin is geslaagd om te bewijzen dat de zwangerschap en/of toekomstig moederschap van de werkneemster niet de reden was om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Andere redenen zouden ten grondslag hebben gelegen aan het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.

Het oordeel van het Hof is mijns inziens niet te volgen. Het had op de weg van Bastion Hotels gelegen om te bewijzen dat de zwangerschap en het moederschap geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De getuigenverklaringen zouden dit bewijs moeten leveren, maar doen dit niet. Immers, de regiomanager die het bericht heeft gestuurd waarin de beëindiging werd gekoppeld aan de zwangerschap en het moederschap, heeft juist verklaard dat hij eerder een gesprek zou hebben gevoerd met de werkneemster waarin hij zijn zorgen heeft geuit over hoe zij het ouderschap zou combineren met haar werkzaamheden bij Bastion Hotels. Hieruit kan dan ook niet anders volgen dan dat het moederschap in ieder geval ten dele een rol heeft gespeeld bij de beslissing. Het moederschap baart immers (al dan niet ten dele) zorgen over de (operationele) inzetbaarheid bij Bastion Hotels.

Conclusie

Naar mijn oordeel heeft het Hof Arnhem-Leeuwarden met deze uitspraak de plank misgeslagen en is er wel degelijk sprake van verboden onderscheid op basis van geslacht, althans heeft Bastion Hotels dit vermoeden onvoldoende kunnen weerleggen. Of de betrokken werkneemster in cassatie gaat bij de Hoge Raad, is vooralsnog niet bekend. Voor nu heeft de werkneemster in ieder geval nul op het rekest gekregen van het Hof en zal zij de door de kantonrechter toegekende vergoeding aan Bastion Hotels moeten terugbetalen, mits zij deze al had ontvangen.