Werkgever moet aanvullend geboorte- en ouderschapsverlof toestaan!

23 april 2024

Door: Joëlle Versluis

Op 4 april 2024 heeft de rechter in kort geding in een direct mondelinge uitspraak geoordeeld dat de werkgever het door de werknemer aangevraagde aanvullend geboorte- en ouderschapsverlof moet toestaan. De werkgever heeft onvoldoende aangetoond dat zij een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft dat zwaarder zou moeten wegen dan het wettelijk recht van de werknemer om het verlof op te nemen.

Casus

De werknemer, werkzaam bij een IT-bedrijf, had een aanvraag gedaan om in totaal acht aansluitende weken na de geboorte van zijn kind (aanvullend) geboorte- en ouderschapsverlof op te nemen. De werkgever had de aanvraag geweigerd en zich op het standpunt gesteld dat hij enkel vier weken aansluitend mocht opnemen. Het opnemen van langer verlof zou leiden tot rooster technische problemen, afspraken met klanten zouden niet kunnen worden nagekomen, de afwezigheid van de werknemer zou leiden tot omzetverlies en mogelijke schadeclaims en de werkdruk voor de overige werknemers zou te hoog worden.

Juridisch kader

Op grond van de Wet arbeid en zorg heeft de partner:

• In de eerste vier weken na de geboorte recht op één week volledig betaald geboorteverlof;
• In de eerste zes maanden na de geboorte recht op vijf weken aanvullend betaald geboorteverlof;
• In het eerste levensjaar van het kind recht op negen weken betaald ouderschapsverlof, nadien bestaat tevens de mogelijkheid tot onbetaald ouderschapsverlof.

Het “betaalde” geboorte- en ouderschapsverlof houdt concreet in dat de werknemer/partner tegen 70% van het (maximum dag)loon een uitkering ontvangt van UWV. Voor zowel het (aanvullend) geboorteverlof en het ouderschapsverlof geldt dat de werkgever, na overleg met de werknemer, de door hem gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan wijzigen en in het geval van het ouderschapsverlof in uitzonderlijke gevallen ook kan weigeren. Van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zal uitsluitend sprake zijn indien de door de werknemer gewenste spreiding van verlofuren de gang van zaken in de onderneming ernstig zou ontwrichten.

Oordeel voorzieningenrechter

De voorzieningenrechter is van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft kunnen aantonen dat de afwezigheid van de werknemer ontwrichtend werkt. Ook is onvoldoende aangetoond dat de werkzaamheden van de werknemer niet door de normale bedrijfsvoering en overig personeel kunnen worden opgepakt. Ook is ter zitting gebleken dat (1) er op de afdeling al sprake is van een gedeeltelijke overcapaciteit om afwezigheid bij ziekte en vakantie op te vangen, (2) een deel van de werkzaamheden interne werkzaamheden betreffen die ook bijvoorbeeld door (externe) medewerkers zouden kunnen worden opgepakt en (3) werkgever had kunnen anticiperen op de afwezigheid van de werknemer.

Al met al heeft de werkgever haar zwaarwegende bedrijfsbelang en haar stelling dat de afwezigheid van de werknemer ontwrichtend werkt onvoldoende aangetoond. Dat de lat hiervoor enorm hoog ligt, bevestigt de voorzieningenrechter met de volgende overweging (door auteur geanonimiseerd):

“[werkgever] heeft op de zitting nog gezegd dat zij voor een onmogelijke opgaaf staat: “Hoe moet zij haar belang dan aannemelijk maken?”. Juist dat dilemma geeft wel aan hoe zwaarwegend het bedrijfsbelang eigenlijk moet zijn en hoe zwaar het wettelijk recht van een werknemer weegt in deze situatie. Er moet dus echt sprake zijn van een uitzonderlijke situatie bij de werkgever, die daadwerkelijk voor ontwrichting zorgt. Dat is hier onvoldoende aannemelijk geworden. Dat houdt dus ook in dat [werknemer] niet verplicht was om zijn verlof anders in te richten naar de suggesties van [werkgever].”

De (gepubliceerde) uitspraak kunt u vinden via deze link.

Conclusie

Een aanvraag voor (aanvullend) geboorte- en ouderschapsverlof kan slechts in uitzonderlijke situaties worden gewijzigd of geweigerd. De bewijslast dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang en dat er sprake is van ontwrichting in de bedrijfsvoering bij afwezigheid van de werknemer rust op de werkgever.

Heeft u als werknemer vragen over uw rechten met betrekking tot het aanvragen en opnemen van ouderschapsverlof of vraagt u zich als werkgever af of u mogelijk wel het standpunt kunt innemen dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, neemt u dan vooral contact op met Joëlle Versluis of één van onze andere arbeidsrechtadvocaten.