Ontslag op staande voet in de praktijk

30 oktober 2012

Zowel werkgever als werknemer moeten na een ontslag direct actie ondernemen.
De werkgever loopt grote risico’s, zeker als hij die niet snel afdekt met een ‘ontbinding voor zover vereist’ te vragen (zie hierna).
Werknemer heeft meestal geen keus. Een uitkering wordt hem of haar geweigerd en het UWV zal dan ook direct doorverwijzen naar een arbeidsrecht advocaat.

Minder bekend is dat ook werknemer ontslag op staande voet kan nemen en vergoeding eisen.

De reden voor al die haast zitten hem in het rechtssysteem. Ontslag op staande voet leidt al snel tot een situatie waarbij het alles of niets is. Houdt een werkgever zich niet aan alle regels, dan zit hij al snel met extreem hoge kosten. Soms lijken die regels onlogisch, bijvoorbeeld waar het gaat om de onverwijldheid van het ontslag (zie kader) en de formulering van de ontslagbrief die heel nauw luistert. Een kleinigheid kan al funest zijn.

Praktijkvoorbeeld ‘onverwijldheid’

Een werknemer is tegen de 60 als blijkt dat hij geld uit de kas steelt. De werkgever roept hem op het matje. Werknemer bekent niet alleen, het blijkt dat hij het al jaren doet. Hij smeekt om een tweede kans. Werkgever zit daarmee in zijn maag. Werk of een uitkering zitten er niet meer in voor werknemer. Werkgever stelt hem op non actief, denkt er een week over na, weegt alles zorgvuldig af, maar besluit dat hij het ook jegens collega’s niet kan maken om werknemer in dienst te houden. Hij ontslaat hem.
Na anderhalf jaar procederen besluit de rechter dat er teveel tijd zat tussen de ontdekking van de diefstal en het ontslag. Het ontslag is niet onverwijld gegeven , zoals dat heet. Zorgvuldigheid wordt hier dus bestraft. Werkgever moet om te beginnen anderhalf jaarsalaris betalen en heeft werknemer nog in dienst.

Een werkgever moet eerst héél goed nadenken voordat hij iemand op staande voet ontslaat. Er kan enorm veel fout gaan. De financiële risico’s zijn groot. Als een ontslag na een jaar procederen toch nog vanwege een formaliteit onderuit gaat, kan het zijn dat hij een jaarsalaris moet voldoen. Het door de kantonrechter laten ontbinden van de arbeidsovereenkomst kost misschien een maand of twee extra aan salaris, maar is veel veiliger.

Ontslag op staande voet kan wel. Het moet dan gaan om ernstig vergrijp. Bijvoorbeeld bij diefstal en geweld tegen werkgever zal daar weinig discussie over zijn (hoewel zelfs daar uitzonderingen op bestaan). Wel moet de ontslaggrond goed te bewijzen zijn en het ontslag moet snel gebeuren. Een werkgever moet wel goed nadenken, maar niet lang.

Soms is een kleinigheid al teveel. Een medewerker die iedere dag te laat komt, vaak gewaarschuwd wordt (een waarschuwing waarbij gezegd wordt dat ontslag zal volgen), die kan rechtsgeldig op staande voet ontslagen worden als het weer gebeurt. Heel veel kleinigheden kunnen ook een ontslag rechtvaardigen. Nog meer dan bij een eenmalige gebeurtenis komt het aan op de formaliteiten, zie kader. Wat werkgever nodig heeft is een goed dossier en een heldere communicatie waarin wordt gewaarschuwd dat bij herhaling ontslag volgt.

Praktijkvoorbeeld ‘druppel die de emmer doet overlopen’.

Werkgever heeft flinke bezwaren tegen een werknemer en zoekt een manier om hem te ontslaan. Op iedere fout volgt een officiële waarschuwing tot er een aardige stapel van is. Sommige van de verwijten zijn terecht, andere niet.
Werkgever betrapt werknemer op roken waar het niet mag, een woordenwisseling ontstaat. Werknemer ontploft, scheldt werkgever de huid vol en zegt dat hij maar goed achter zijn rug moet kijken.
De volgende dag kijkt werkgever niet achter zijn rug, maar stuurt hem een brief met een opsomming van alle vergrijpen van de afgelopen tijd waaronder die scheldpartij en de bedreiging en de mededeling dat werknemer om deze redenen op staande voet wordt ontslagen.
Er wordt een jaar over geprocedeerd. De kantonrechter vindt het laatste incident niet fraai, maar onvoldoende voor een ontslag. Werkgever wijst op de hele waslijst aan klachten die er al was. Toch besluit de kantonrechter dat het ontslag geen stand houdt. In de ontslagbrief had moeten staan dat de verwijten ‘tezamen maar apart’ het ontslag rechtvaardigen. Nu dat er niet in stond, moet werkgever alle verwijten die hij noemde bewijzen. Dat lukt hem niet bij de hele lijst en daarom is het ontslag nietig.
Werknemer is dus bij nader inzien nog in dienst en het salaris vanaf de ontslagdatum moet worden bijgepast. Als de formulering van de brief anders was geweest, had dat anders kunnen lopen.

Als een werkgever op staande voet ontslaat, doet hij er bijna altijd goed aan om een ‘procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover vereist’ te starten. Dat is een procedure waarbij de werkgever in feite zegt: “Beste kantonrechter, ik heb werknemer volkomen terecht op staande voet ontslagen. Maar stel nou, dat een van uw collega’s daar in de toekomst anders over denkt, voor dat geval wil ik dat u in ieder geval nu de arbeidsovereenkomst beëindigt.”Dat gebeurt in de regel wel en dan is in ieder geval het risico ingedamd tot dat moment. Anders is het risico dat vele maanden en in extreme gevallen jaren salaris moet worden nabetaald.
Anders dan sommige juristen denken, is het dus absoluut geen teken van zwakte om een dergelijke procedure te starten. Sterker nog, het is standaard; een advocaat die het niet aanraadt maakt daarmee al snel een beroepsfout.