Wet werk en zekerheid (Wwz)

In 2015 is de Wet werk en zekerheid (Wwz) ingevoerd waarmee het arbeidsrecht grondig is gewijzigd. Sinds 2015 maken we bij ontslag geen gebruik meer van de alom bekende kantonrechtersformule. En zijn discussies over de kennelijke onredelijkheid van een ontslag niet meer aan de orde. Hieronder zullen chronologisch kort de belangrijkste wijzigingen worden toegelicht.

Proeftijd

Per 1 januari 2015 kan in de arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter geen proeftijd meer worden opgenomen. Alleen wanneer een arbeidsovereenkomst langer duurt dan 6 maanden mag een proeftijd worden afgesproken. In geval van een arbeidsovereenkomst voor de duur van maximaal twee jaar bedraagt de proeftijd één maand. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst die langer duurt dan twee jaar mag een proeftijd van twee maanden worden afgesproken. In alle gevallen geldt dat de proeftijd schriftelijk moet zijn overeengekomen. Tijdens de proeftijd kan de arbeidsovereenkomst door beide partijen met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Desgevraagd dient de werkgever de reden van opzegging schriftelijk toe te lichten.

Aanzegtermijn

Met ingang van 1 januari 2015 is een werkgever verplicht om ten minste één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. En, bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij die arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Als de werkgever deze verplichting niet nakomt verbeurt hij een boete die gelijk is aan het loon over de aanzegtermijn. Komt de werkgever de verplichting te laat na, dan verbeurt hij een boete naar rato. De aanzegtermijn is alleen van toepassing op arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer.

Non-concurrentiebeding

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan sinds 1 januari 2015 in beginsel geen non-concurrentiebeding worden opgenomen. Een non-concurrentiebeding kan in beginsel slechts schriftelijk worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een meerderjarige werknemer. Maar zelfs dan kan een kantonrechter het beding vernietigen. Indien het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Of wanneer in verhouding tot het te beschermen belang van werkgever, werknemer door het beding onbillijk wordt benadeeld.

Ketenregeling

Met ingang van 1 juli 2015 is het ontslagrecht drastisch gewijzigd. In de eerste plaats is sinds 1 juli 2015 sneller sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De vierde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt als een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit indien de arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van maximaal zes maanden. Voorts geldt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien de arbeidsovereenkomsten een periode van 24 maanden hebben overschreden. Voor 1 juli 2015 bedroeg deze periode 36 maanden.

Transitievergoeding

Op 1 juli 2015 heeft de kantonrechtersformule plaatsgemaakt voor de transitievergoeding. De werkgever is bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan werknemer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst:

De transitievergoeding is eveneens verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever door werknemer:

Transitievergoeding berekenen

De hoogte van de transitievergoeding is over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst gelijk aan één zesde maandsalaris per periode van zes maanden en gelijk aan een kwart maandsalaris voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding bedraagt maximaal €77.000,- (per 2017) of een jaarsalaris indien dat meer zou zijn. Dit betekent dat indien een werknemer exact 13 jaar in dienst is hij over de eerste 10 jaar recht heeft op een vergoeding van 20 x 1/6e maandsalaris + 6 x 1/4e maandsalaris. Voor de berekening van het aantal perioden van zes maanden wordt naar beneden afgerond. Is iemand 35 maanden in dienst, dan heeft hij recht op 5 x 1/6e maandsalaris, is hij 36 maanden in dienst dan heeft hij recht op 6 x 1/6e maandsalaris.

Doel transitievergoeding

De transitievergoeding is bedoeld om de overgang (transitie) naar ander werk te vergemakkelijken en om er voor te zorgen dat een werknemer zo kort mogelijk werkloos is. Dat heeft als gevolg dat op de transitievergoeding onder bepaalde voorwaarden kosten in mindering mogen worden gebracht die door een werkgever zijn gemaakt om de inzetbaarheid van een werknemer bij een andere onderneming te bevorderen.

Scholingsplicht

Met de invoering van de WWZ geldt per 1 juli 2015 voor de werkgever een scholingsplicht. Dit houdt in dat de werkgever verplicht is om de werknemer opleidingen of cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn functie. Als zijn functie komt te vervallen of wanneer werknemer niet in staat is deze functie nog te vervullen, dan is de werkgever in beginsel verplicht om de werknemer (om) te scholen, zodat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. Deze verplichting heeft tot gevolg dat een werkgever die een werknemer wegens disfunctioneren zou willen ontslaan, zal moeten onderbouwen dat hij werknemer voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om ook met behulp van scholing zijn functioneren te verbeteren.

Vervallen functie

Indien de functie van werknemer komt te vervallen en de werkgever om die reden een ontslagvergunning aanvraagt, dan zal hij aannemelijk moeten maken aan het UWV dat de werknemer ook na eventuele scholing binnen zijn onderneming niet herplaatsbaar is.

Wettelijke bedenktijd

Ook na 1 juli 2015 is het nog steeds mogelijk om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Sinds 1 juli 2015 heeft de werknemer evenwel het recht om binnen 14 dagen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst hierop terug te komen. En de beëindigingsovereenkomst te ontbinden. Indien de werknemer in de beëindigingsovereenkomst niet schriftelijk op dit recht wordt gewezen, wordt de termijn verlengd en kan de werknemer de overeenkomst binnen 21 dagen na ondertekening ontbinden. Door ontbinding van de beëindigingsovereenkomst blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Als partijen alsnog binnen zes maanden overeenstemming bereiken over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt de wettelijke bedenktijd niet.

Ontslagroute UWV/Kantonrechter

Door de invoering van de Wwz kan de werkgever niet langer kiezen of hij de arbeidsovereenkomst opzegt met toestemming van UWV of laat ontbinden door de kantonrechter. In geval van beëindiging wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte beslist het UWV over de ontslagaanvraag. Indien het ontslag wordt gegrond op persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsverhouding beslist de kantonrechter over het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Indien u vragen heeft dan kunt u uiteraard contact met ons opnemen?

Cookie settings
Wij gebruiken cookies om ervoor te zorgen dat onze website voor de bezoeker beter werkt. Daarnaast gebruiken wij o.a. cookies voor onze webstatistieken.
Cookie Policy
Cookie Settings
Accepteer Cookies
Wij gebruiken cookies om ervoor te zorgen dat onze website voor de bezoeker beter werkt. Daarnaast gebruiken wij o.a. cookies voor onze webstatistieken
Cookie Policy
Cookie Settings
Accepteer Cookies