Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is een einde gekomen aan de kantonrechtersformule. Daarvoor in de plaats zijn de transitievergoeding en de billijke vergoeding getreden.

Transitievergoeding

In beginsel geldt dat bij een ontslag na meer dan twee jaar dienstverband dat de werkgever de transitievergoeding aan de werknemer moet voldoen. Slechts als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding en dat wordt niet snel aangenomen. De werknemer heeft dus ook recht op een transitievergoeding als hij verwijtbaar heeft gehandeld, maar niet ernstig. Het uitgangspunt is dat alle gevolgen van het ontslag in de transitievergoeding zijn verdisconteerd.

De hoogte van de transitievergoeding is in de wet geregeld. De werknemer komt een vergoeding toe die gelijk staat aan 1/6e maandsalaris per zes maanden dat de werknemer in dienst is geweest, ofwel 1/3e maandsalaris per dienstjaar. Een werknemer die drie jaar in dienst is geweest heeft dus recht op een transitievergoeding ter hoogte van één maandsalaris. 

De werknemer die meer dan 10 jaar in dienst is geweest krijgt voor elke zes maanden na de eerste 10 dienstjaren 1/4e maandsalaris per zes maanden, ofwel 1/2e maandsalaris voor elk dienstjaar (na de eerste 10 jaar). De werknemer die ouder is dan 50 jaar en langer in dienst is dan 10 jaar, heeft recht op 1/2e maandsalaris voor elke zes maanden dat de werknemer na zijn 50e in dienst is. Deze bijzondere regeling voor oudere werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn komt per 1 januari 2020 te vervallen.

De maximale transitievergoeding bedraagt in 2018 € 79.000,- of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 79.000,- bruto.

Billijke vergoeding

De werkgever is soms (ook) een billijke vergoeding verschuldigd. In tegenstelling tot de transitievergoeding is de hoogte van de billijke vergoeding niet wettelijk bepaald. De billijke vergoeding kan bovendien ook worden toegekend bij een ontslag na een dienstverband van minder dan twee jaar. 

Hoewel het uitgangspunt is dat alle gevolgen van het ontslag in de transitievergoeding zijn verdisconteerd, heeft de Hoge Raad in 2017 geoordeeld dat alle omstandigheden van het geval moeten worden meegewogen bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding, ook de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De billijke vergoeding dient te worden bepaald op een wijze die aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het gemis aan salaris en pensioenopbouw als gevolg van het ontslag. 

Uit rechtspraak volgt dat er een grote variëteit bestaat in de hoogte van toegekende billijke vergoedingen. Dit varieert van een paar honderd euro tot bedragen van meer dan € 100.000,-. 

Een werkgever moet echter wel heel ver gaan voordat hij een billijke vergoeding verschuldigd is.  Voorbeelden hiervan zijn het bewust creëren van een arbeidsconflict met de werknemer, het onterecht ontslaan op staande voet of het opzeggen zonder toestemming van het UWV. 

Arbeidsrecht advocaten
Cookie settings
Wij gebruiken cookies om ervoor te zorgen dat onze website voor de bezoeker beter werkt. Daarnaast gebruiken wij o.a. cookies voor onze webstatistieken.
Cookie Policy
Cookie Settings
Accepteer Cookies
Wij gebruiken cookies om ervoor te zorgen dat onze website voor de bezoeker beter werkt. Daarnaast gebruiken wij o.a. cookies voor onze webstatistieken
Cookie Policy
Cookie Settings
Accepteer Cookies