Er zijn vele redenen te bedenken waarom een werkgever het dienstverband met een van zijn werknemers wil beëindigen. Er kan sprake zijn van ‘in de persoon gelegen redenen’ (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding) maar bijvoorbeeld ook een bedrijfseconomische noodzaak.

Welke reden er ook speelt, het is belangrijk om te weten welke ontslagprocedures er bestaan, hoe ze werken en wat de gevolgen ervan zijn. Hieronder zal een korte schets gegeven worden van het Nederlandse ontslagrecht en de verschillende ontslagprocedures.

Wederzijds goedvinden en de vaststellingsovereenkomst

Wanneer het dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden, maken werkgever en werknemer onderling afspraken over de beëindiging van het dienstverband en deze afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. 

Een beëindiging met wederzijds goedvinden is uitsluitend mogelijk met uitdrukkelijke toestemming van de werknemer. De werknemer heeft bovendien de mogelijkheid om de beëindigingsovereenkomst te vernietigen wanneer hij zich achteraf toch mocht bedenken binnen twee (als hij op deze mogelijkheid gewezen is) dan wel drie weken (als dit niet zo is).

Zolang er aan een aantal voorwaarden wordt voldaan, heeft de werknemer bij uitdiensttreding via een beëindigingsovereenkomst recht op een WW-uitkering. 

Vaak wordt er ook een ontslagvergoeding afgesproken die in de beëindigingsovereenkomst wordt vastgelegd. Daarnaast zullen werkgever en werknemer afspraken moeten maken over de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of de werknemer nog werkzaamheden zal verrichten tot deze datum of vrijgesteld zal zijn van werkzaamheden. Bovendien zullen afspraken moeten worden gemaakt over opname of uitbetaling van (eventueel nog openstaande) vakantiedagen, gebruik van een lease-auto of OV-abonnement. 

Ook zal moeten worden overeengekomen hoe moet worden omgegaan met eventuele geheimhoudingverplichtingen of een concurrentie- of relatiebeding. 

De werkgever en werknemer zullen verder vaak overeenkomen dat ze elkaar ‘finale kwijting’ verlenen. Dat houdt in dat zij aangeven dat ze met de vaststellingsovereenkomst een allesomvattende regeling hebben opgesteld, zodat ze na ondertekening niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Opzegging via het UWV

De tweede manier voor een werkgever om het dienstverband met een werknemer te beëindigen is via het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met de toestemming van het UWV. De werkgever moet het UWV dan om een ontslagvergunning vragen.

Het UWV oordeelt over bedrijfseconomische ontslagen. De werkgever moet in de UWV-procedure aannemelijk maken dat er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak die leidt tot banenverlies binnen een periode van een half jaar. Deze bedrijfseconomische noodzaak kan bijvoorbeeld gelegen zijn in een slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische veranderingen/ reorganisatie of beëindiging van (een deel) van de bedrijfsactiviteiten.

Wanneer het UWV van mening is dat er sprake is van een bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag beoordeelt het vervolgens of de juiste volgorde voor ontslag is vastgesteld door middel van het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat de werknemers binnen de functie waarin ontslagen vallen worden verdeeld over leeftijdsgroepen en deze leeftijdsgroepen pro rato bijdragen aan de krimp, op basis van het last-in-first-out principe. Op deze manier blijft de leeftijdsopbouw binnen het werkgeversbestand zoveel mogelijk intact.

Als laatste onderzoekt het UWV of er mogelijkheden zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere functie binnen de onderneming of groep.

Het UWV beoordeelt naast ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen ook ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (ziekte). Wanneer een werknemer langer dan twee jaar ziek is kan een werkgever om die reden aan het UWV vragen een ontslagvergunning af te geven. Het UWV beoordeelt dan of er binnen een half jaar herstel zal optreden en of de werknemer zijn werk al dan niet in aangepaste vorm kan doen.

In de periode van voor 1 juli 2015 (de invoering van de Wet Werk en Zekerheid, WWZ) werd er bij ontslag via de UWV-procedure géén ontslagvergoeding toegekend. Werd een werknemer ontslagen via de kantonrechter dan kon deze de werknemer wél een ontslagvergoeding meegeven. Dit werd soms ook wel een ’gouden handdruk’ genoemd.

Sinds 1 juli 2015 bestaat deze tweedeling niet meer, omdat het UWV alleen nog maar kan oordelen over bedrijfseconomische ontslagen en de kantonrechter alleen nog maar over ontslagen ‘de persoon van de werknemer betreffend’. Daarnaast geldt dat zowel in de UWV procedure als in de procedure bij de kantonrechter de werknemer aanspraak kan maken op de in de wet verankerde transitievergoeding.

Ontbinding via de kantonrechter 

Een andere ontslagprocedure is de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De werkgever doet in deze procedure het verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (via een verzoekschrift). 

Dit kan alleen vanwege ‘in de persoon gelegen redenen’, bijvoorbeeld een werknemer die volgens de werkgever zijn werk niet (meer) goed doet (disfunctioneren) of wanneer een werkgever en werknemer niet meer met elkaar door één deur kunnen (verstoorde arbeidsverhouding). 

Wanneer de kantonrechter vindt dat de werkgever voldoende bewezen heeft dat er sprake is van een van deze ontslagredenen (‘een redelijke grond’) en er ook geen andere functie binnen de onderneming van de werkgever voorhanden is, dan kan hij de arbeidsovereenkomst ontbinden, al dan niet onder toekenning van een ‘extra’ vergoeding naast de transitievergoeding. Deze vergoeding wordt ‘billijke vergoeding’ genoemd.

Hiervan (een extra vergoeding) kan alleen sprake zijn als de werkgever zich ‘ernstig verwijtbaar’ gedragen heeft (bijvoorbeeld bij discriminatie of seksuele intimidatie van de werknemer). De ervaring leert dat er niet bijzonder snel aan deze voorwaarde voldaan is en dat bovendien rechters niet enorm scheutig zijn wanneer er wel een billijke vergoeding wordt toegekend.

Naast de hierboven genoemde redenen voor ontslag (disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding) kan de werkgever aan een ontslagverzoek ook ten grondslag leggen dat de werknemer zich onacceptabel heeft gedragen (verwijtbaar handelen). Er hoeft dan niet onderzocht te worden of er herplaatsingsmogelijkheden zijn en het zou kunnen dat de werknemer ook zijn recht op de transitievergoeding en een WW-uitkering verliest.

Wanneer de werkgever of de werknemer het niet eens is met de beslissing van de kantonrechter dienen zij binnen 3 maanden hoger beroep in te stellen bij het gerechtshof. Ook dit is een ‘nieuwigheidje’ in het nieuwe ontslagrecht via de Wet werk en Zekerheid (WWZ): in de oude situatie was hoger beroep niet mogelijk.

Ontslag op staande voet

De vierde – en meest ingrijpende – mogelijkheid voor een werkgever om een dienstverband te beëindigen is via een ‘opzegging vanwege een dringende reden’, ook wel ‘ontslag op staande voet’ genoemd. 

Er moet in dat geval sprake zijn van dringende reden, zoals bijvoorbeeld diefstal, intimidatie of mishandeling. Wanneer een werknemer op staande voet wordt ontslagen eindigt de arbeidsovereenkomst per direct, kan de werknemer daarom geen aanspraak meer maken op loon en heeft de werknemer bovendien geen recht op een WW-uitkering. 

Hierdoor is het ontslag op staande voet erg ingrijpend (het wordt ook wel een ultimum remedium genoemd, een laatste redmiddel) en aan deze vorm van beëindiging van het dienstverband worden dan ook strenge eisen gesteld. 

Zo dient de werkgever niet te dralen met het geven van het ontslag – dat moet direct gebeuren – en moet aan de werknemer ook meteen de reden van het ontslag worden medegedeeld, via bijvoorbeeld een ontslagbrief. 

Wanneer het ontslag op staande voet niet aan alle eisen die daaraan zijn gesteld voldoet, kan de rechter oordelen dat het ontslag niet rechtsgeldig is. De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door. Ook kan de werknemer om een ontslagvergoeding (de billijke vergoeding) vragen bij de rechter. Als de rechter vindt dat het ontslag niet terecht was is automatisch voldaan aan de voorwaarde van ‘ernstige verwijtbaarheid’ van de werkgever en zal er automatisch een ontslagvergoeding (billijke vergoeding) worden toegewezen. 

De werknemer moet wel binnen twee maanden een rechtszaak beginnen. Doet hij dit niet op tijd dan zal de rechter de zaak niet meer inhoudelijk beoordelen: de termijn van twee maanden is spijkerhard.   

Omdat het ontslag op staande voet aan (zware) eisen dient te voldoen moet het dus niet te lichtvaardig ingezet worden. De arbeidsrecht advocaten van Cleerdin & Hamer Advocaten [doorlinken advocaten arbeidsrecht] hebben ruime ervaring met procedures omtrent ontslag op staande voet en kunnen adviseren wat in welke situatie de beste stap is om te zetten en welke strategie het beste gevolgd kan worden. Dit geldt zowel voor werkgevers als werknemers.

Ontslag nemen 

Uiteraard kan een werknemer ook zelf ontslag nemen. Hij dient dan wel rekening te houden met de opzegtermijn van één maand (als daar in een cao of individuele arbeidsovereenkomst geen afwijkende afspraken over zijn gemaakt in de zin dat er een langere opzegtermijn is overeengekomen).

Ook zal de werknemer die zèlf ontslag neemt in de regel geen recht hebben op een WW-uitkering of de transitievergoeding. Het is voor werknemer dus zaak om geen overhaaste beslissingen te nemen en niet zomaar een dienstverband op te geven.

Arbeidsrecht advocaten
Cookie settings
Wij gebruiken cookies om ervoor te zorgen dat onze website voor de bezoeker beter werkt. Daarnaast gebruiken wij o.a. cookies voor onze webstatistieken.
Cookie Policy
Cookie Settings
Accepteer Cookies
Wij gebruiken cookies om ervoor te zorgen dat onze website voor de bezoeker beter werkt. Daarnaast gebruiken wij o.a. cookies voor onze webstatistieken
Cookie Policy
Cookie Settings
Accepteer Cookies