Soorten contracten

Het lijkt een eenvoudig begrip ‘de arbeidsovereenkomst’, maar dat is het niet. Er bestaan vele verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, of overeenkomsten die lijken op de arbeidsovereenkomst. Welke rechten en verplichtingen de werknemer en de werkgever hebben, verschilt sterk per soort overeenkomst. 

De meest bekende overeenkomst is wel de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, of voor onbepaalde tijd. Het verschil tussen deze overeenkomsten is vooral de duur van de overeenkomst. De overeenkomst voor bepaalde tijd kent immers een duidelijke einddatum en de overeenkomst voor onbepaalde tijd, de naam zegt het al, kent geen einddatum en is voor onbepaalde tijd gesloten. 

Sinds de wijzigingen in het arbeidsrecht in 2015, is het niet meer mogelijk om bij contracten voor bepaalde tijd die maximaal zes maanden duren een proeftijd af te sluiten. Ook is een concurrentie en/of relatiebeding niet zomaar meer toegestaan in een contract voor bepaalde tijd. Het verschil tussen de overeenkomst voor bepaalde, en voor onbepaalde tijd, beperkt zich dus niet alleen tot de duur. 

Daarnaast kennen we de oproepovereenkomst. Een écht oproepcontract (met voorovereenkomst) komt niet vaak voor. Hierbij is het namelijk zo dat als de werkgever de werknemer oproept, de werknemer mag beslissen of hij of zij gaat werken en als de werknemer komt werken, dan ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor die periode dat er gewerkt wordt. Steeds als de werkgever de werknemer voor een bepaalde periode oproept, dan ontstaat er dus een nieuwe arbeidsovereenkomst voor de duur van die periode. De werknemer heeft alleen aanspraak op loon over de uren die gewerkt zijn. 

Vaker wordt er gebruik gemaakt van een nulurencontract. Vaak wordt deze in de praktijk als oproepovereenkomst aangeduid. Bij een nulurencontract is er een arbeidsovereenkomst gesloten zonder dat daarbij is afgesproken dat dit voor een bepaald aantal uren is. De werknemer werkt alleen als de werkgever hem of haar oproept. Bij deze overeenkomst kan worden afgesproken dat er alleen loon wordt betaald over de uren die daadwerkelijk gewerkt zijn. Deze afspraak geldt uitsluitend voor de eerste zes maanden. Indien er langer dan zes maanden gewerkt wordt en de werknemer wordt (door toedoen van de werkgever) niet ingeroosterd, of de werknemer wordt ziek, dan moet de werkgever het loon doorbetalen. Hiervan kan in de cao wel worden afgeweken.

Verder is er nog het min-maxcontract. In deze overeenkomst wordt overeengekomen hoeveel uren de werknemer minimaal wordt ingezet en hoeveel uur de werknemer maximaal beschikbaar is. Voor het minimale aantal uren moet de werknemer altijd betaald worden. Ook als de werkgever de werknemer niet oproept. De werknemer is op zijn of haar beurt verplicht om gehoor te geven aan oproepen tot het maximale aantal uren. 

Tot slot zijn er ook nog overeenkomsten die veel kenmerken (kunnen) vertonen van de arbeidsovereenkomst, zoals de uitzendovereenkomst, een stageovereenkomst of een leer/werk-overeenkomst. Het gaat er daarbij niet alleen om welke titel er boven de overeenkomst staat, maar ook hoe partijen er feitelijk uitvoering aan hebben gegeven. 

Proeftijd 

In de meeste gevallen wordt in een eerste arbeidsovereenkomst een proeftijd overeen gekomen. Een proeftijd is niet toegestaan in contracten die 6 maanden of korter duren. Tevens mag een proeftijd alleen in de eerste arbeidsovereenkomst worden overeengekomen en moet de proeftijd schriftelijk zijn vastgelegd. De maximale duur hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van meer dan 6 maanden tot 2 jaar mag de proeftijd maximaal 1 maand bedragen. Hiervan kan bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, of een overeenkomst voor bepaalde tijd zonder einddatum, mag de proeftijd maximaal 2 maanden bedragen.

Tijdens de proeftijd kan de werkgever de werknemer per direct ontslaan, dus zonder een opzegtermijn in acht te nemen. Dit kan zelfs tijdens ziekte. De werknemer kan ook ontslag nemen tijdens de proeftijd zonder een opzegtermijn in acht te hoeven nemen. 

Concurrentie en/of relatiebeding

Veel arbeidsovereenkomsten kennen een concurrentie en/of een relatiebeding. In de praktijk worden deze twee bedingen nogal eens door elkaar gehaald, of verkeerd toegepast. Een concurrentiebeding is een beding dat ervoor zorgt dat de werknemer tijdens of na zijn dienstverband niet op een mogelijk concurrerende wijze werkzaam kan zijn en zijn kennis kan inzetten voor een concurrerend bedrijf. Een relatiebeding verbiedt de werknemer niet om bij de concurrent te gaan werken, of zelf een concurrerende onderneming te starten, maar verbiedt de werknemer wel om zaken te gaan doen met relaties van de werkgever. Een relatiebeding is een vorm van een concurrentiebeding en moet daarom ook aan dezelfde eisen voldoen. 

Een concurrentiebeding (en daarmee dus ook het relatiebeding) is alleen geldig als deze schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Tevens mogen beide bedingen in beginsel alleen worden opgenomen in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Indien de werkgever een concurrentie- en/of een relatiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd wilt opnemen, dan moet er sprake zijn van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang die het opnemen van een concurrentie en/of relatiebeding noodzakelijk maakt. Deze motivering moet vervolgens in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Uit de jurisprudentie blijkt dat een dergelijk zwaarwegend belang niet snel noodzakelijk wordt geacht en dat de formulering heel nauw komt. 

Loon 

Ook het begrip ‘loon’ lijkt zo eenvoudig, maar kan in de praktijk wel degelijk op problemen stuiten. Zo is het loon niet alleen het brutosalaris dat per uur, per week of per maand wordt uitbetaald, maar dat ziet ook op bonussen, ploegentoeslag, kostenvergoedingen of bijvoorbeeld loon in natura. 

De hoogte van het loon wordt allereerst bepaald door het minimumloon. Het minimumloon is wettelijk bepaald en geldt voor alle werknemers ouder dan 23 jaar (onder de 23 geldt het wettelijk minimum jeugdloon). Werkgevers mogen nooit onder het minimumloon betalen en riskeren een forse boete als ze dat wel doen. Vaak is er echter sprake van een cao en is in de cao opgenomen welk salaris de werkgever in een bepaalde functie dient te betalen. In dat geval dient minimaal de cao te worden aangehouden.

Is er sprake van achterstallig loon? Dan heeft de werknemer 5 jaar de tijd om het achterstallig loon te vorderen. Na vijf jaar is de loonvordering verjaard. 

Arbeidsrecht advocaten